Crie um novo caminho em direção aos seus objetivos (e de sua equipe) – Série “O Novo Líder” (7)

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Para você, quais são os pilares fundamentais para alcançar objetivos?

Esse é o tema de hoje na série “O Novo Líder” e vou abordar aqui alguns aspectos que trago em meu e-book “Saia do Piloto Automático – crie um novo caminho em direção aos seus objetivos”.

Ao longo do e-book, falo de três pilares que considero fundamentais para alcançar objetivos, com um viés de planejamento estratégico pessoal e de transformação. O Novo Líder é alguém que passa por intensas transformações, e considerar esses três pilares poderá potencializar seu autoconhecimento e desenvolvimento. Então, vamos lá!?

Vou falar agora um pouco sobre cada ponto e quem quiser ler e refletir com calma e na integra, é só clicar para baixar o e-book gratuito: CLIQUE AQUI!

1º Pilar – PLANEJAMENTO: planejar é um hábito a ser desenvolvido. Não se planeja uma vez e acabou. Claro que no início de um projeto, o tempo investido em planejamento naturalmente é maior. Ao planejar, você pode seguir com cinco passos principais que descrevo um pouco abaixo. E você como líder, pode fazer essas perguntas para si mesmo e também junto à sua equipe: 

1. Análise da situação atual: qual é a realidade hoje, com relação aos projetos e à área?

2. Estabelecimento da visão de futuro: onde quero / queremos chegar? O que quero / queremos que seja diferente em 1, 3 e 5 anos?

3. Prioridades: quais são as prioridades, por que e como nos dedicaremos a elas? 

4. Definição de objetivos: quais são os objetivos? Lembre-se de estabelecer objetivos SMART (específicos, mensuráveis, relevantes, alcançáveis e com prazo definido). Eles precisam ser claros para todos.

5. Passos Assertivos: que passos precisam ser dados? Desdobre as ações em passos simples e realizáveis. 

Como você se avalia nesse pilar? De 0 a 10, que nota você dá para seu planejamento? Por quê?

2º Pilar – GESTÃO PESSOAL PARA A EXECUÇÃO: o ponto aqui é conseguir criar a melhor estrutura interna e externa que favoreça caminhar para a realização dos objetivos. Muitas pessoas enfrentam desafios intensos neste sentido. Do sonho à realidade, muita coisa pode acontecer, e saber lidar ao longo do caminho, fará toda diferença. Neste pilar, falo de quatro aspectos:

1. Organização: a organização é fator essencial para uma boa execução. É preciso parar para se organizar, estabelecer métodos, processos, ferramentas e garantir que as coisas caminhem bem. Se a falta de organização pessoal já é um grande vilão de projetos, a falta de organização como equipe ainda mais. Deixo aqui as perguntas: como você pode se organizar melhor? Quais são recursos e ferramentas que permitem melhor fluxo de trabalho? Como melhorar a organização da equipe? Que processos precisam ser estabelecidos? 

2. Encarar os vilões: sempre que temos objetivos a alcançar, surgem obstáculos, dificuldades. Ter a consciência de que isso é natural e que ao mesmo tempo podemos agir, é fundamental. Perguntas a se fazer quando não está avançando: o que está me / nos atrapalhando? Como superar isso? 

3. Gestão de tempo e energia: temos um tempo delimitado para realizar alguns projetos e a nossa energia e disposição também tem limites. Parar para observar em que momentos somos mais produtivos, ou que momentos são mais adequados para fazer atividades mais simples e atividades mais complexas ajuda na realização. Sempre que puder, faça essas escolhas. E em momentos em que sentir que não está avançando, pare para pensar que passos simples pode dar, qual a consequência de fazer ou de não fazer algo, por exemplo, e também se questione como pode se energizar para dar os passos que precisa. 

4. Influências Pessoais: os conteúdos que acessamos e as pessoas com quem convivemos influenciam em como vamos caminhar em direção aos objetivos. Como criar na equipe um ambiente mais propício de conteúdo e relacionamentos que levarão a resultados mais positivos? 

Fechando esse pilar, como você se avalia em sua gestão pessoal? Que ponto precisa cuidar mais? 

3º Pilar – RENOVAÇÃO: sem renovação é impossível alcançar objetivos. Quando planejamos, temos uma quantidade limitada de informações. No caminho, surgem novidades, e adaptações são necessárias. Além disso, nosso mundo interno pode oscilar e mudar…Precisamos renovar:

1. O próprio plano: A ideia que proponho é a de ter um plano anual, atualizá-lo todos os meses, para executar de forma mais clara nos dias e semanas que se completam. Por isso falo de hábito e que planejamento é dinâmico. Às vezes será preciso mudar aqueles cinco passos iniciais que foram definidos antes.

2. A mentalidade: precisamos revisar nossa forma de pensar, pois dessa forma nos abrimos a novas formas de se ver e de ver o mundo. O que pode ser divisor de águas na própria transformação e alcance dos objetivos. Você já deve ter ouvido falar em crenças produtivas (que nos ajudam a alcançar os objetivos) e crenças limitantes (que nos atrapalham). Ter consciência delas é um passo importante para transformá-las.

3. As competências: cada ocupação requer conhecimentos, habilidades e atitudes diferentes. Para o que você faz hoje, o que precisa desenvolver? Nesse ponto, também é importante reconhecer seus pontos fortes para direcionar ações. 

4. Cuidado Pessoal: não somos robôs. Todos os dias precisamos dar passos em direção ao nosso cuidado como pessoa e prezar pelo bem-estar físico e mental. Alguns hábitos como cuidar do sono, alimentação, saúde mental, exercício físico, atividades de lazer, fazem parte disso. 

5. Propósito e Valores: muitas vezes a falta de clareza sobre esses pontos faz as coisas perderem o sentido. Por isso, sempre renovar o por que e pra que fazer determinado projeto, ajuda no foco e motivação. 

Pra se renovar, é necessário tempo de reflexão. Como você tem se renovado no caminho? 

Para finalizar, considerando todos esses pontos, como líder, que mudanças poderia fazer para alcançar novos resultados com o time? Desejo sucesso e muita transformação!

Patrícia SchuindtCrie um novo caminho em direção aos seus objetivos (e de sua equipe) – Série “O Novo Líder” (7)
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4 passos para o gerenciamento emocional – Série “O Novo Líder (4)

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Qual é o impacto das suas emoções em sua tomada de decisões, em seus relacionamentos e nos resultados e performance que você tem em seu trabalho?

Continuando a série “O Novo Líder”, gerenciamento emocional é o tema de hoje. 

Você já sabe que é muito importante cuidar das emoções e ter inteligência emocional, e que só saber coisas técnicas e ser muito inteligente (quanto ao QI), não é o suficiente. Precisamos integrar nossas emoções, cognição, quem a gente é como um todo para desenvolver um bom trabalho, ter bons relacionamentos e conseguir tomar boas decisões. E eu sei que embora na teoria seja algo já muito claro para alguns, no dia a dia é um desafio lidar com as emoções. Por isso, estou aqui para compartilhar 4 passos para o gerenciamento emocional. 

Se essa é uma questão para você, veja o racional. Vou dividir em duas partes: primeiro, o líder pensando em seu gerenciamento emocional e segundo, o líder considerando as emoções da equipe. 

Primeiro – gerenciamento emocional do líder. Ao longo da semana, treine o seguintes passos:

1º passo: pense sobre o que sente. Identifique suas emoções ao longo do dia. Perceba isso ao fazer perguntas a você mesmo: O que estou sentindo agora? O que senti naquele momento?  

2º passo: identifique a causa. Por que se sentiu assim / o que gerou aquela emoção em você? Entender gatilhos pontuais e também recorrentes é parte fundamental do processo. 

3º passo: pense na consequência. Lembre-se das consequências ao agir com certas emoções “no controle”. Estou sentindo muita raiva, o que acontecerá se me deixar levar por essa emoção e agir?

4º passo: crie estratégias pra lidar de forma mais efetiva. Pense: qual a melhor forma de lidar com essa situação? Quais as atitudes mais positivas, pensando no curto, médio e longo prazo?

Pense nesses passos como líder e treine ao longo dos dias!

E, em segundo lugar, enquanto você desenvolve seu gerenciamento emocional, parte da inteligência emocional é também lidar com as emoções dos outros. Se você tem uma equipe, quantas emoções estão presentes ali ao longo do dia?

Oferecer espaços seguros, de escuta e reflexão, demonstrar interesse verdadeiro nas questões de cada pessoa, perguntar, se disponibilizar a criar planos juntos…são algumas formas de facilitar para que o outro lide melhor com o que está ocorrendo. O líder tem um papel importantíssimo na criação da parceria e do clima no ambiente de trabalho. Como você tem exercido sua influência neste sentido? 

E para quem gosta de aplicativos, recomendo o Mood Meter, que ajuda no monitoramento das emoções – do que está sentindo e do porque está se sentindo assim. Ele foi criado com uma base dos estudos em inteligência emocional da Universidade de Yale. Só um ponto: é em inglês, o que é bom para quem quer treinar o vocabulário emocional no idioma. 

Se você tiver qualquer questão sobre esse assunto, deixe uma mensagem!

Lembre-se: é treino, é aprendizado, não é automático. Logo, é preciso fazer de forma consciente e acreditar que é possível transformar e evoluir. Vamos adiante?

Patrícia Schuindt4 passos para o gerenciamento emocional – Série “O Novo Líder (4)
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Pensamentos Norteadores – o legado – Série “O Novo Líder (3)

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Continuando a série “O Novo Líder”, no texto anterior, falamos sobre a mentalidade do líder.

Sobre a importância de conhecer seus próprios pensamentos e comportamentos, para a partir daí transformar aquilo que faz sentido.  
Nesse texto, quero falar nessa mesma linha, mas de forma mais específica a respeito de pensamentos norteadores e legado.

As pessoas passam grande parte da sua vida no trabalho, e o papel do líder na construção do ambiente, do clima e de como aquela equipe vai funcionar, é muito importante. 

Com essa base, quero deixar algo muito simples aqui como reflexão:
Você como novo líder, qual o legado que quer deixar? Qual é a marca que você quer deixar por onde passa – nos relacionamentos, na forma como se comunica, no clima e na forma como alcançam resultados?

E observando o hoje, reflita o quanto você tem agido de forma coerente aos seus valores, propósitos e aquilo que você acredita como ser humano…

Ontem mesmo ao conversar com uma coordenadora, ela se questionava sobre o quanto é possível, no cenário em que está, ter uma gestão que se preocupa com o humano, mas ao mesmo tempo precisa entregar resultados, cumprir procedimentos e onde a cultura estabelecida é “eu mando, você obedece”. Ela sabe o que quer gerar. Mas tem ali um grande desafio. Simples não é. Mas é aí que está o ponto de ter clareza sobre a questão e agir de forma focada e estratégica, e não no piloto automático, seguindo fluxos estabelecidos. Ser líder é ousar acreditar que dá pra ser diferente, dá pra fazer diferente e é possível criar cenários mais positivos.

Eu vejo que muitas pessoas seguem na rotina de entregar, entregar e entregar resultados, e quando param para analisar, o que está acontecendo não é coerente ao que acreditam e gostariam. Há conflitos entre teoria e prática.

Pense por um instante: se você sair da função em que está, e for para um novo desafio, o que você terá deixado como marca nas pessoas, na organização e por onde você passar? 

Sempre que penso nisso, sou levada a questionar minhas atitudes e mudar em alguns aspectos.

Essa é uma pergunta para aprofundar e trazer para consciência como pensamento norteador, para que você possa encontrar um caminho que é aquilo que você realmente acredita, que faz sentido e que ao olhar pra trás depois, te trará aquela satisfação e sentimento bom.  

O racional é assim: ao invés de chegar lá na frente e se arrepender do que fez ou deixou de fazer, você lança seus pensamentos no futuro e decide começar hoje a mudança que te levará a ser esse líder que você quer ser.  

E observando o hoje, reflita o quanto você tem agido de forma coerente aos seus valores, propósitos e aquilo que você acredita como ser humano…
Ontem mesmo ao conversar com uma coordenadora, ela se questionava sobre o quanto é possível, no cenário em que está, ter uma gestão que se preocupa com o humano, mas ao mesmo tempo precisa entregar resultados, cumprir procedimentos e onde a cultura estabelecida é “eu mando, você obedece”. Ela sabe o que quer gerar. Mas tem ali um grande desafio. Simples não é. Mas é aí que está o ponto de ter clareza sobre a questão e agir de forma focada e estratégica, e não no piloto automático, seguindo fluxos estabelecidos. Ser líder é ousar acreditar que dá pra ser diferente, dá pra fazer diferente e é possível criar cenários mais positivos.

Eu vejo que muitas pessoas seguem na rotina de entregar, entregar e entregar resultados, e quando param para analisar, o que está acontecendo não é coerente ao que acreditam e gostariam. Há conflitos entre teoria e prática.

Pense por um instante: se você sair da função em que está, e for para um novo desafio, o que você terá deixado como marca nas pessoas, na organização e por onde você passar? 

Sempre que penso nisso, sou levada a questionar minhas atitudes e mudar em alguns aspectos.

Essa é uma pergunta para aprofundar e trazer para consciência como pensamento norteador, para que você possa encontrar um caminho que é aquilo que você realmente acredita, que faz sentido e que ao olhar pra trás depois, te trará aquela satisfação e sentimento bom.  
O racional é assim: ao invés de chegar lá na frente e se arrepender do que fez ou deixou de fazer, você lança seus pensamentos no futuro e decide começar hoje a mudança que te levará a ser esse líder que você quer ser.  

Patrícia SchuindtPensamentos Norteadores – o legado – Série “O Novo Líder (3)
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Competências – Série “O Novo Líder (1)

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Um dos principais motivos de procura do Coaching é a transformação da liderança. Tanto indivíduos que sentem que é o momento de se capacitar, quanto as organizações em seus programas de desenvolvimento.

Dentre as principais questões que aparecem, está o seguinte fato: os profissionais, ao se destacarem em suas funções técnicas, por entregarem muitos resultados, fazerem um trabalho de qualidade, obtém uma promoção, por exemplo, ao cargo de supervisão e coordenação, mas aí se deparam com um dilema – o desafio não é mais a entrega dos resultados em si.

Mas passa a ser o desafio relacionado a liderar as pessoas da sua equipe, para juntos entregarem os resultados.

E nesse novo cenário, existem muitas mudanças com relação às competências que esse profissional precisará ter para terem um bom desempenho como equipe.

Competências são: conhecimentos, habilidades e atitudes que juntos fazem com que tenhamos bom desempenho em algo.

O ideal é que ocorra a capacitação antes de assumir o novo cargo. Mas, se essa não for a realidade, no próprio percurso como líder, existem muitas possibilidades de desenvolvimento.

E eu vou compartilhar com vocês, pontos específicos de desenvolvimento para esse novo líder. Então sempre que você observar daqui pra frente esse termo O NOVO LÍDER, ele faz parte de um todo, uma série de conteúdos relacionados ao cenário que descrevi aqui.

Pra começar, quero deixar algumas perguntas:

Quais são as competências necessárias a um líder?

Em que aspectos o líder precisa ser muito bom?

Pense em seu contexto e nas experiências que já teve, o que você pensa sobre isso?

Para te ajudar nessa reflexão, nós da R122 temos um documento com 22 competências descritas. E você pode se autoavaliar para definir passos de avanço. Mande uma mensagem ou um e-mail e enviamos a você. Ok? E-mail: pschuindt@r122.com.br

Por hoje é isso – foco em refletir e perceber sobre COMPETÊNCIAS. 

Patrícia SchuindtCompetências – Série “O Novo Líder (1)
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Cultura de Coaching nas organizações – qual o impacto?

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Como é a cultura e o clima em sua organização? Como os líderes pensam e agem diariamente? E qual o impacto disso?

Na Cultura de Coaching, o Líder tem um Estilo de Liderança que é marcado por uma mentalidade de crescimento. As crenças, valores e atitudes, podem ser traduzidos em algumas afirmações como:

“Como Líder, acredito no desenvolvimento das pessoas e sei que tenho um papel ativo neste processo”. 

“Minha comunicação gera impacto no outro, por isso, escolho com cuidado a forma e as palavras com as quais me expresso”.

“Conversas transformacionais estão em minhas prioridades”. 

“Reconheço as pessoas diariamente, pois sei do impacto disso em seu crescimento, segurança e direcionamento para resultados”. 

“Escuto e faço peguntas que facilitam o avanço para o resultado e amadurecimento dos indivíduos e equipes”. 

“Estabeleço acordos claros, planejo e acompanho resultados de forma colaborativa”. 

“Quero gerar ambientes positivos de reflexão, focados na visão, solução, ação e resultados”. 

Se você vê essas afirmações como algo distante para si e sua organização, o convido a refletir sobre qual seria o impacto se adotasse essa nova forma de pensar e agir! É um processo diário.

Quando decidimos nos conhecer e aprimorar habilidades, as transformações ocorrem em nós e no ambiente ao redor. Em nossa experiência com diversos líderes e organizações, vemos que ter o que chamamos de habilidades de Coaching como possíveis ferramentas de liderança, é algo bastante positivo.

Essas habilidades são: Escuta Ativa, Perguntas Poderosas, Nova Conscientização, Comunicação Direta, Acordo de Coaching, Relação de Coaching, Ação e Responsabilidade e Linguagem Artística. 

Um líder que tem essas habilidades desenvolvidas, aprende a maximizar o potencial de sua equipe. Com isso, tem menor sobrecarga pessoal, forma equipes de alto desempenho, cria espaço para crescimento pessoal e abre espaço para novas visões e estratégias.

Se quiser saber mais sobre isso, mande uma mensagem!

Patrícia SchuindtCultura de Coaching nas organizações – qual o impacto?
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Como dar feedback para a equipe? Alguns princípios e passos

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Como é o seu feedback para a equipe?

Em processos de Coaching em que a pessoa está trabalhando sua Liderança e a forma de gerir pessoas, é muito comum surgir a questão – como dar feedbacks para minha equipe? A dificuldade consiste especialmente em dar “feedbacks negativos”. É claro que cada situação é única, mas por ser um tema tão comum e recorrente, queremos compartilhar alguns princípios e passos que consideramos essenciais, com base no Coaching e em teorias do desenvolvimento de pessoas.

Começando pelos princípios, o que precisamos considerar? Primeiro: identifique e transforme crenças pessoais e coletivas a respeito de dar e receber feedback. Se quando falamos “feedback”, o que é associado a ele são sentimentos ruins, de ameaça, medo, algo “pesado”, muito difícil de lidar, pode ser um sinal de que a mentalidade sobre esse tema precisa ser trabalhada, individual ou coletivamente. E o líder tem um papel fundamental nesse processo.

É importante, neste contexto, trabalhar o significado e a prática do que é feedback para cada um. Duas diferenciações que são válidas: feedback é um instrumento de desenvolvimento e não uma crítica / julgamento negativo. Qual é a diferença? Quando o feedback é percebido e usado como crítica / julgamento negativo, é caracterizado como algo que serve para descarregar insatisfações, culpabilizar pessoas e aparece em formado de reclamação e “despejo de informações”. Na prática, serve mais para destruir o outro e gerar clima de tensão, do que construir algo.

Por outro lado, quando é utilizado como instrumento de desenvolvimento (na intenção e na prática), ele é útil, mais leve, gera um bem comum, o clima é mais positivo. As pessoas entendem os benefícios pessoais e coletivos de ter esse tipo de cultura.

Uma sugestão para trabalhar crenças mais positivas sobre o tema é gerar uma Mentalidade de Crescimento. Quando temos uma mentalidade de crescimento, entendemos que não somos perfeitos (nem nós, nem ninguém), e no caminho em direção aos objetivos, ao enfrentar desafios, podemos ter dificuldades e também alguns erros. Isso faz parte do processo. Mas, o que mais importa: é possível desenvolver habilidades. É possível aprender. E esse é o ponto central – nesse contexto, o feedback pode ser parte importante dos aprendizados e da formulação de estratégias e planos para melhorar. São oportunidades de saber e desenvolver algo novo. Se quiser estudar mais o tema, o livro “Mindset”, da autora Carol Dweck, é maravilhoso.

O segundo princípio que destacamos aqui é: Cuide do relacionamento e comunicação diariamente e de forma macro. Dar um feedback, é parte pontual dentro de um contexto maior onde as pessoas convivem diariamente. Se você cria ambientes positivos, de abertura, relacionamentos saudáveis, se ao se comunicar presta atenção na forma e no conteúdo, a confiança é estabelecida e fica mais fácil lidar com determinados assuntos. Pense, então, como você se comunica com as pessoas? Como é o seu relacionamento com a equipe? Se ao pensar nisso sente que precisa desenvolver estas habilidades, comece hoje!

E o último princípio que queremos compartilhar é: Equilibre feedbacks positivos e negativos. Se você é um líder que só dá feedbacks negativos, não reconhece as pessoas – acertos, comportamentos positivos, resultados – mas que diante de erros, comportamentos inadequados, resultados aquém do esperado, parte para falar algo, provavelmente não está desenvolvendo pessoas, mas destruindo-as. As palavras têm efeito sobre o outro. Se você faz reconhecimentos, eles podem servir para dar segurança e direcionamento, bem como afetam a motivação (e nem precisa ser algo fora do comum…um simples reconhecimento faz diferença). Se você só fala do negativo e não aponta um caminho, pode reforçar o que a pessoa já tem de dificuldade e não levá-la para um lugar melhor. Procure pensar com frequência: onde está o potencial dessa pessoa? O que ela faz bem? Reforce isso.

Trabalhar esses princípios é um processo importante e que pode levar um tempo, mas é uma base fundamental. Com isso em mente, vamos falar agora de um método prático de 5 passos, com utilização de coaching para dar feedback. Ele é parte do que é ensinado pela Coaching4Today’s Leaders, escola de Coaching parceira da R122.

Passo 1 – Foco: O líder precisa identificar os pontos específicos que serão foco do desenvolvimento. É importantíssimo que ele saiba exatamente o ponto a ser desenvolvido e o que deseja para poder se comunicar com clareza e propósito.

Passo 2 – Autorreflexão e avaliação: O líder deverá criar um ambiente seguro ao liderado, compartilhando o que pensou e pedindo que a pessoa avalie as habilidades ou comportamentos em questão e pense o que pode ser feito de forma mais eficaz a partir daquele momento. Gerar um ambiente seguro é crucial para que se aumente as chances do liderado olhar para si mesmo e se comunicar com honestidade e também com clareza.

Passo 3 – Reconhecimento e observação: O líder deverá parabenizar/reconhecer a pessoa pela coragem de se expor e pela clareza na autoavaliação. Depois deverá alinhar suas impressões e avançar nas observações, incluindo forças e progressos já observados nas áreas de desenvolvimento. Aqui é fundamental que o líder pense que deseja o avanço do liderado e, portanto, deve dar um voto de confiança ao potencial da pessoa, gerando “empoderamento”.

Passo 4 – Solicitação: A partir do reconhecimento, o líder deverá solicitar algo que distenda e desenvolva a competência da pessoa, usando exemplos específicos, linguagem artística, distinções e outros. Nessa fase é muito importante que o líder ajude o liderado a acessar seus próprios recursos e a pensar de maneiras diferentes, também criando um plano de ação claro e específico com estratégias para lidar com percalços ao longo do caminho. O líder trabalhará como um facilitador de um plano encabeçado e estruturado pelo liderado.

Passo 5 – Sumário e afirmação: Fase final. O líder deverá pedir à pessoa que resuma o que observou e o que há de nova conscientização, bem como o que ela está comprometida a demonstrar com mais consistência. Afirmar o aprendizado, progresso e potencial nessa fase é importantíssimo, bem como a confiança e a responsabilização do liderado. Isso gerará mais confiança e dinamismo na relação.

O que você aprende a partir desses princípios e o método para dar feedback? Como quer aplicar em sua liderança?

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VUCA e 4 Fases da Liderança

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Vivemos um mundo VUCA. Este acrônimo de palavras em inglês, surgiu na década de 1990 para definir o mundo Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo do contexto pós-Guerra Fria, sendo que no contexto corporativo ele começou a ser usado mais recentemente para se embasar o cenário altamente fluido que vivemos e as necessidades de adaptação daí decorrentes.

Como um Líder pode atuar de forma positiva neste contexto, onde as mudanças são ágeis?

Ao pensarmos sobre isso, chegamos a uma habilidade essencial a ser desenvolvida – a Adaptabilidade. Um Líder com esta habilidade consegue gerenciar bem sua equipe e avançar em direção aos resultados. Ao aprofundarmos a nossa reflexão, paramos para pensar também em como o Líder-Coach atua neste contexto atual. Um Líder que desenvolve habilidades de Coaching seria um Líder mais preparado para lidar nesta realidade? A nossa resposta é que sim!

Um líder-coach tem, dentre suas capacitações, a de ‘estar presente’, no momento, sendo apto a ‘dançar conforme a música’. Ele desenvolve isso porque, ao ser facilitador do crescimento de outras pessoas está sempre atento ao momento delas e aquilo que pode ser utilizado para seu ‘empoderamento’ e crescimento. Com isso o líder-coach desenvolve também uma maior intuição e condições de tomar decisões com menos informações, sendo mais ágil a responder ao contexto como ele se apresenta.

Além disso, o Líder-Coach cria ambientes de reflexão, espaços mais colaborativos que promovem inovação e engajamento das pessoas.

E o mundo VUCA exige profissionais assim… que sejam capazes de estar no presente, com sua escuta ativa e capacidade intuitiva para fazer os ajustes e rapidamente mudar de direção, ainda assim sendo eficazes na tomada de decisão quanto ao que deve ser feito a seguir.

Se você sente que esta é uma necessidade de desenvolvimento em sua organização ou em você mesmo, o que é positivo é que o Estilo de Liderança com base no Coaching pode ser aprendido, como qualquer outra habilidade! Claro que um Líder-coach não vai se desenvolver apenas com conceitos aprendidos. Como todo histórico de habilidades, nada é um passe de mágica. Ele terá de fazer, checar, fazer de novo, distender, usando sempre o que ensinamos dos 4Cs da Transformação (leia aqui).

Veja abaixo as diferenciações de Fases da Liderança e pense que fase é mais predominante em seu contexto:

Fase 1: O Executor

Ao chegar numa primeira posição de líder de pessoas, o indivíduo em geral sabe fazer aquilo que agora precisará realizar por meio de outras pessoas. No ímpeto de entregar seu melhor, o movimento automático desse líder é entrar na execução, pois ele entende que assim terá resultados melhores e mais rápidos.

Fase 2: Consultor

Não leva muito tempo para esse líder perceber que não será possível realizar as tarefas de toda equipe. Mas, novamente, como ele sabe fazer, sobe para a posição do consultor – daquele que diagnostica a situação e dá os direcionamentos à equipe, deixando-os realizarem o que foi orientado. Nessa fase o líder parte do pressuposto de que, se ele sabe fazer e se passou as orientações, é natural que os outros façam do mesmo jeito que ele faria. O problema é que cada um funciona de um jeito e muitas vezes, ao voltar para checar a execução dos trabalhos, esse líder percebe que a bola ‘ficou quadrada’.

Fase 3: Mentor

É nesse momento que o líder percebe que precisará acompanhar mais de perto sua equipe durante a execução daquilo que foi orientado. Nessa fase ele se propõe a fazer mais acompanhamentos e dar mais feedbacks, ensinando e ajudando a aparar as arestas enquanto as pessoas avançam na execução de suas tarefas. Quanto mais maduro na sua liderança como mentor, mais esse líder entenderá que cada pessoa precisará de um nível de proximidade, sendo que alguns comportarão que ele aja mais como consultor, e outros precisarão de sua ajuda na própria execução. Esta é uma fase incrível! Mas, pode chegar o momento em que o líder se sente esgotado, pois precisa estar presente sempre. Além disso, ele percebe que, por ser referência absoluta, sua equipe acaba se tornando dependente de sua presença e direcionamento. Como resultado, além do esgotamento mental, físico e emocional, esse líder também corre o risco de ter uma equipe infantilizada que não consegue trabalhar direito em sua ausência, impactando negativamente na sua própria capacidade de trabalhar de forma estratégica.

Fase 4: Coach

É aqui que o líder atinge o cume de seu potencial! Ele aprende a desenvolver novas habilidades direcionadas a facilitar a equipe a pensar, tomar decisões, assumir riscos e amadurecer. Nessa fase o líder aprende a fazer perguntas poderosas, escutar de forma ativa, comunicar-se com inteligência e trabalhar com acordos claros, além da ação e responsabilidade autodirigida de sua equipe. Com isso ele fomenta um ambiente seguro para as pessoas pensarem e crescerem, enquanto ele mesmo consegue se focar em atribuições mais amplas e estratégicas.

Nessa fase o líder aprende a usar cada uma das suas facetas de acordo com a demanda real. As situações deixam de ter todas o mesmo nível de urgência e passam a demandar que seja sempre coach…. Mas que por vezes também seja mentor, consultor e até mesmo ocasionalmente executor.

Ao pensar no conceito VUCA e nas 4 fases da Liderança, que insights surgem para você?

A organização que investe em líderes que formam equipes maduras e eficazes conseguiu entender que atuar de forma estratégica no desenvolvimento de sua principal força motriz – as pessoas – é uma escolha por vezes dura, mas que em algum momento representará a linha entre o sucesso e o fracasso; entre o avanço e a estagnação! Ao estabelecer uma cultura de coaching nas organizações, as pessoas se tornam facilitadoras do desenvolvimento umas das outras, o fluxo de raciocínio se torna mais produtivo, as distrações com conflitos internos e externos são reduzidas e a eficácia aumenta.

 (Texto escrito por Juliana de Lacerda Camargo e Patrícia Schuindt)

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A escolha do Estilo de Liderança

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Quando eu era adolescente, fiz um curso técnico em Administração e uma das aulas que nunca me esqueci, foi sobre Modelos de Gestão de Pessoas. Aprender sobre as diferentes formas de liderar, foi algo marcante pra mim. Naquele momento, descobri que existiam estilos que causavam um impacto mais positivo, no clima e também nos resultados, e que isso era algo que poderia ser aprendido e desenvolvido. O Estilo de Liderança seria uma escolha.

Hoje isso faz parte do meu trabalho – ajudar as pessoas a encontrarem seu próprio estilo de liderança e se desenvolverem para serem líderes melhores.

Uma das histórias que mais me alegro em fazer parte é a de uma cliente que buscou o Coaching, justamente para trabalhar essas questões. Quando me procurou, estava há dois anos lidando com um grande desafio – ser líder em uma empresa de serviços, onde anteriormente exercia uma função mais técnica e de “braço direito” do líder principal da organização.

O que a motivou a procurar o Coaching, foi o desejo de mudar a situação em que estava. Ela havia percebido que sua forma de liderar não estava sendo positiva nem para ela, nem para sua equipe. Havia um alto nível de estresse constante, e ela se sentia frustrada com os resultados que obtinha. Sentia que não tinha nem o respeito, nem o comprometimento da equipe, e não via uma saída. Mas ela estava motivada a buscar uma solução e se transformar.

Um ponto importante a comentar é que ela tinha como referência anterior, um modelo de gestão mais coercitivo, daqueles em que o líder “manda e as pessoas obedecem”. Onde a forma de falar e de agir, estão mais relacionadas a um jeito abrupto e em que, às vezes de forma inconsciente, faz as pessoas agirem por um mecanismo de medo. Quando ela se percebeu agindo também assim, quis mudar. Pois dentro dela existia um desejo de fazer diferente: ela acreditava em um estilo diferente de liderança. Acreditava que conversar com as pessoas, escutá-las, compreender suas questões, acolher suas ideias e criar juntos os pontos de melhoria, poderia ser muito mais positivo. Esse estilo de liderança também considera a necessidade de alcançar resultados, mas a forma de gerar maior produtividade na equipe é diferente, pois inclui as pessoas nos processos e busca o melhor delas.

O que posso mudar em mim, para gerar melhores resultados? Como dar feedbacks negativos? Como extrair o melhor da minha equipe? 

Foram estas algumas perguntas que ela se propôs a pensar. E como sabemos, novas formas de pensar, geram novas formas de agir e trazem resultados diferentes.

A mudança que ela teve em si, gerou uma mudança na situação.

Te convido também a pensar nessas questões e observar: Qual é o seu estilo de Liderança? Que marcas você deixa nos projetos e pessoas com as quais trabalha? O estilo de liderança é uma escolha. Não existe o líder perfeito, nem o modelo ideal de gestão. Cada um pode encontrar um jeito e também se adaptar da melhor forma em cada desafio.

Quando somos líderes, há uma escolha a fazer, habilidades a desenvolver. Um bom líder sempre aprende. Ele olha o que passou e se vê diferente. Vê o quanto evoluiu e avançou em suas competências. O ciclo da renovação de pensar, fazer, aprender, desenvolver precisa entrar na rotina. Se a cada dia nós buscamos um estado melhor de ser, podemos transformar nossos contextos e o mundo.

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Características de um Líder que favorece uma equipe produtiva

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Quando você se torna Líder de Equipe, um grande e necessário aprendizado é entregar resultados através de pessoas.

Isso requer não somente entender do trabalho a ser realizado, mas também requer conhecimentos e habilidades a respeito de como gerir pessoas. E isso envolve muita coisa. Ao mesmo tempo, é um caminho, um processo de desenvolvimento para ser cada vez um líder melhor.

Uma outra característica importante é que ele ESCUTA sua equipe. Tanto em reuniões coletivas, quanto em conversas individuais. Há uma riqueza enorme em escutar as pessoas. Isso daria outro texto…mas, basicamente, um Líder que escuta de verdade, demonstra interesse e curiosidade positiva pelo que as pessoas têm para dizer. Ele pensa em construções coletivas e cria ambientes participativos. Ele acredita que as pessoas têm muitos recursos e respostas. Ele sabe que escutar ajuda a engajar as pessoas. Então, o Líder que favorece uma equipe produtiva, quando está diante de um problema a resolver, PERGUNTA o que as pessoas pensam, o que percebem, o que sabem, o que visualizam de possibilidades. Ele não acredita ter todas as respostas, mas abre-se para descobrir o que pode surgir ao conversar com sua equipe. Ele acredita que a resposta pode estar ali e que juntos, soluções mais inteligentes podem surgir.

Outro ponto: ele COMPARTILHA A VISÃO, PROPÓSITOS E OBJETIVOS. E entende que fazer isso nunca é perder tempo. Pelo contrário. Sabe que quando as pessoas entendem para onde estão indo e que são parte do todo para alcançar aquele resultado, seu trabalho ganha mais sentido e isso favorece o foco e a produtividade.

Outra característica que ele tem é de VALORIZAR CADA PESSOA. Frequentemente reconhece sua equipe. Reconhece o que as pessoas fazem e quem elas são. Isso impacta na segurança e no processo de aprendizado delas, bem como na motivação das pessoas – quando nos sentimos motivados, trabalhamos melhor.

E, para finalizar, ele ACOMPANHA, não somente as entregas em si, mas acompanha as pessoas e seu desenvolvimento. Pare para pensar: como você faz isso hoje? Qual é a nova forma que quer adotar? (frequência de reuniões, formato, alguma ferramenta?) Crie um processo e revise-o sempre que tiver novas ideias. Aqui a palavra continuidade é importantíssima e três habilidades precisam estar presentes: comunicação (atenção à forma e conteúdo), planejamento e organização.

Quando você se olha como Líder, quais são as características já presentes? Em qual você tem mais dificuldade? O que pode fazer para se desenvolver?

Patrícia SchuindtCaracterísticas de um Líder que favorece uma equipe produtiva
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Coaching e Liderança de destaque e alto desempenho

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Além disso, quando falamos em habilidades de um líder, é possível transformar positivamente o modelo de liderança através do desenvolvimento de técnicas e habilidades de Coaching.

Por que consideramos essa transformação como positiva?

Com base em nossa experiência prática formando pessoas, organizamos os principais benefícios de uma liderança com habilidades de Coaching:

  • Aceleração de resultados de forma sustentável;
  • Motivação de longo prazo para a equipe;
  • Melhoria da produtividade;
  • Aumento do ritmo de inovação;
  • Formação de novas lideranças;
  • Efetividade na comunicação;
  • Aumento do nível de maturidade das pessoas;
  • Desenvolvimento da cultura de aprendizado e crescimento;
  • Formação de novas lideranças;
  • Ambientes saudáveis, maduros e de alto desempenho.

A mentalidade e os comportamentos de um Líder-Coach fazem toda diferença.

SUA COMUNICAÇÃO é alinhada e positiva; ele sabe escutar efetivamente e faz perguntas poderosas, que levam a um ambiente criativo, de reflexão e ação.

Atua em PARCERIA com a sua equipe, em um relacionamento produtivo, para criar metas e planos e acompanhá-los, visando atingir os resultados.

SUA MENTALIDADE consiste em olhar para as pessoas como pessoas – que têm potencial, habilidade, necessidades, emoções e pontos a desenvolver. Ele não ignora o fato de serem humanos, mas trabalha a partir dessa perspectiva.

Quais são seus desafios como Líder?

Compartilho algumas falas que gosto muito, que falam a respeito de liderança, com intuito de te ajudar em sua reflexão.

“Uma boa liderança é sobre experiências humanas. Não é uma fórmula ou programa, é uma atividade que vem do coração e leva em consideração os corações de outras pessoas. É uma atitude, não uma rotina.” Lance Secretan

“Realmente, liderar é fazer com que as pessoas contribuam com entusiasmo, de preferência com o coração, a mente, a criatividade, a excelência e outros recursos. E se tornem as melhores pessoas que são capazes de ser.” James C. Hunter

Líderes que são bons Coaches inspiram e desafiam as pessoas a crescerem e desenvolverem em sua corporação; em última análise, tais líderes são capazes de atingir resultados de negócios mais significativos do que outros que fornecem menos suporte e colaboração”.

“Um bom Coach age como um acelerador que auxilia os colaboradores a darem passos positivos em direção a uma meta e que reflete sobre as lições vindas da experiência para que estejam mais preparados a atingir suas futuras metas.”

(Os dois últimos trechos foram extraído de um artigo escrito por profissionais da Accenture (EUA) a respeito de Coaching e Liderança – Rachel Domers McCarthy, Eric Feuerlicht, Berit Ohn e Yaarit Silverstone)

E aí, o que pode aprender a partir dessa leitura?

Patrícia SchuindtCoaching e Liderança de destaque e alto desempenho
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