Pensamentos Norteadores – o legado – Série “O Novo Líder (3)

No comments

Continuando a série “O Novo Líder”, no texto anterior, falamos sobre a mentalidade do líder.

Sobre a importância de conhecer seus próprios pensamentos e comportamentos, para a partir daí transformar aquilo que faz sentido.  
Nesse texto, quero falar nessa mesma linha, mas de forma mais específica a respeito de pensamentos norteadores e legado.

As pessoas passam grande parte da sua vida no trabalho, e o papel do líder na construção do ambiente, do clima e de como aquela equipe vai funcionar, é muito importante. 

Com essa base, quero deixar algo muito simples aqui como reflexão:
Você como novo líder, qual o legado que quer deixar? Qual é a marca que você quer deixar por onde passa – nos relacionamentos, na forma como se comunica, no clima e na forma como alcançam resultados?

E observando o hoje, reflita o quanto você tem agido de forma coerente aos seus valores, propósitos e aquilo que você acredita como ser humano…

Ontem mesmo ao conversar com uma coordenadora, ela se questionava sobre o quanto é possível, no cenário em que está, ter uma gestão que se preocupa com o humano, mas ao mesmo tempo precisa entregar resultados, cumprir procedimentos e onde a cultura estabelecida é “eu mando, você obedece”. Ela sabe o que quer gerar. Mas tem ali um grande desafio. Simples não é. Mas é aí que está o ponto de ter clareza sobre a questão e agir de forma focada e estratégica, e não no piloto automático, seguindo fluxos estabelecidos. Ser líder é ousar acreditar que dá pra ser diferente, dá pra fazer diferente e é possível criar cenários mais positivos.

Eu vejo que muitas pessoas seguem na rotina de entregar, entregar e entregar resultados, e quando param para analisar, o que está acontecendo não é coerente ao que acreditam e gostariam. Há conflitos entre teoria e prática.

Pense por um instante: se você sair da função em que está, e for para um novo desafio, o que você terá deixado como marca nas pessoas, na organização e por onde você passar? 

Sempre que penso nisso, sou levada a questionar minhas atitudes e mudar em alguns aspectos.

Essa é uma pergunta para aprofundar e trazer para consciência como pensamento norteador, para que você possa encontrar um caminho que é aquilo que você realmente acredita, que faz sentido e que ao olhar pra trás depois, te trará aquela satisfação e sentimento bom.  

O racional é assim: ao invés de chegar lá na frente e se arrepender do que fez ou deixou de fazer, você lança seus pensamentos no futuro e decide começar hoje a mudança que te levará a ser esse líder que você quer ser.  

E observando o hoje, reflita o quanto você tem agido de forma coerente aos seus valores, propósitos e aquilo que você acredita como ser humano…
Ontem mesmo ao conversar com uma coordenadora, ela se questionava sobre o quanto é possível, no cenário em que está, ter uma gestão que se preocupa com o humano, mas ao mesmo tempo precisa entregar resultados, cumprir procedimentos e onde a cultura estabelecida é “eu mando, você obedece”. Ela sabe o que quer gerar. Mas tem ali um grande desafio. Simples não é. Mas é aí que está o ponto de ter clareza sobre a questão e agir de forma focada e estratégica, e não no piloto automático, seguindo fluxos estabelecidos. Ser líder é ousar acreditar que dá pra ser diferente, dá pra fazer diferente e é possível criar cenários mais positivos.

Eu vejo que muitas pessoas seguem na rotina de entregar, entregar e entregar resultados, e quando param para analisar, o que está acontecendo não é coerente ao que acreditam e gostariam. Há conflitos entre teoria e prática.

Pense por um instante: se você sair da função em que está, e for para um novo desafio, o que você terá deixado como marca nas pessoas, na organização e por onde você passar? 

Sempre que penso nisso, sou levada a questionar minhas atitudes e mudar em alguns aspectos.

Essa é uma pergunta para aprofundar e trazer para consciência como pensamento norteador, para que você possa encontrar um caminho que é aquilo que você realmente acredita, que faz sentido e que ao olhar pra trás depois, te trará aquela satisfação e sentimento bom.  
O racional é assim: ao invés de chegar lá na frente e se arrepender do que fez ou deixou de fazer, você lança seus pensamentos no futuro e decide começar hoje a mudança que te levará a ser esse líder que você quer ser.  

Patrícia SchuindtPensamentos Norteadores – o legado – Série “O Novo Líder (3)
Ler mais

Competências – Série “O Novo Líder (1)

No comments

Um dos principais motivos de procura do Coaching é a transformação da liderança. Tanto indivíduos que sentem que é o momento de se capacitar, quanto as organizações em seus programas de desenvolvimento.

Dentre as principais questões que aparecem, está o seguinte fato: os profissionais, ao se destacarem em suas funções técnicas, por entregarem muitos resultados, fazerem um trabalho de qualidade, obtém uma promoção, por exemplo, ao cargo de supervisão e coordenação, mas aí se deparam com um dilema – o desafio não é mais a entrega dos resultados em si.

Mas passa a ser o desafio relacionado a liderar as pessoas da sua equipe, para juntos entregarem os resultados.

E nesse novo cenário, existem muitas mudanças com relação às competências que esse profissional precisará ter para terem um bom desempenho como equipe.

Competências são: conhecimentos, habilidades e atitudes que juntos fazem com que tenhamos bom desempenho em algo.

O ideal é que ocorra a capacitação antes de assumir o novo cargo. Mas, se essa não for a realidade, no próprio percurso como líder, existem muitas possibilidades de desenvolvimento.

E eu vou compartilhar com vocês, pontos específicos de desenvolvimento para esse novo líder. Então sempre que você observar daqui pra frente esse termo O NOVO LÍDER, ele faz parte de um todo, uma série de conteúdos relacionados ao cenário que descrevi aqui.

Pra começar, quero deixar algumas perguntas:

Quais são as competências necessárias a um líder?

Em que aspectos o líder precisa ser muito bom?

Pense em seu contexto e nas experiências que já teve, o que você pensa sobre isso?

Para te ajudar nessa reflexão, nós da R122 temos um documento com 22 competências descritas. E você pode se autoavaliar para definir passos de avanço. Mande uma mensagem ou um e-mail e enviamos a você. Ok? E-mail: pschuindt@r122.com.br

Por hoje é isso – foco em refletir e perceber sobre COMPETÊNCIAS. 

Patrícia SchuindtCompetências – Série “O Novo Líder (1)
Ler mais

Como dar feedback para a equipe? Alguns princípios e passos

No comments

Como é o seu feedback para a equipe?

Em processos de Coaching em que a pessoa está trabalhando sua Liderança e a forma de gerir pessoas, é muito comum surgir a questão – como dar feedbacks para minha equipe? A dificuldade consiste especialmente em dar “feedbacks negativos”. É claro que cada situação é única, mas por ser um tema tão comum e recorrente, queremos compartilhar alguns princípios e passos que consideramos essenciais, com base no Coaching e em teorias do desenvolvimento de pessoas.

Começando pelos princípios, o que precisamos considerar? Primeiro: identifique e transforme crenças pessoais e coletivas a respeito de dar e receber feedback. Se quando falamos “feedback”, o que é associado a ele são sentimentos ruins, de ameaça, medo, algo “pesado”, muito difícil de lidar, pode ser um sinal de que a mentalidade sobre esse tema precisa ser trabalhada, individual ou coletivamente. E o líder tem um papel fundamental nesse processo.

É importante, neste contexto, trabalhar o significado e a prática do que é feedback para cada um. Duas diferenciações que são válidas: feedback é um instrumento de desenvolvimento e não uma crítica / julgamento negativo. Qual é a diferença? Quando o feedback é percebido e usado como crítica / julgamento negativo, é caracterizado como algo que serve para descarregar insatisfações, culpabilizar pessoas e aparece em formado de reclamação e “despejo de informações”. Na prática, serve mais para destruir o outro e gerar clima de tensão, do que construir algo.

Por outro lado, quando é utilizado como instrumento de desenvolvimento (na intenção e na prática), ele é útil, mais leve, gera um bem comum, o clima é mais positivo. As pessoas entendem os benefícios pessoais e coletivos de ter esse tipo de cultura.

Uma sugestão para trabalhar crenças mais positivas sobre o tema é gerar uma Mentalidade de Crescimento. Quando temos uma mentalidade de crescimento, entendemos que não somos perfeitos (nem nós, nem ninguém), e no caminho em direção aos objetivos, ao enfrentar desafios, podemos ter dificuldades e também alguns erros. Isso faz parte do processo. Mas, o que mais importa: é possível desenvolver habilidades. É possível aprender. E esse é o ponto central – nesse contexto, o feedback pode ser parte importante dos aprendizados e da formulação de estratégias e planos para melhorar. São oportunidades de saber e desenvolver algo novo. Se quiser estudar mais o tema, o livro “Mindset”, da autora Carol Dweck, é maravilhoso.

O segundo princípio que destacamos aqui é: Cuide do relacionamento e comunicação diariamente e de forma macro. Dar um feedback, é parte pontual dentro de um contexto maior onde as pessoas convivem diariamente. Se você cria ambientes positivos, de abertura, relacionamentos saudáveis, se ao se comunicar presta atenção na forma e no conteúdo, a confiança é estabelecida e fica mais fácil lidar com determinados assuntos. Pense, então, como você se comunica com as pessoas? Como é o seu relacionamento com a equipe? Se ao pensar nisso sente que precisa desenvolver estas habilidades, comece hoje!

E o último princípio que queremos compartilhar é: Equilibre feedbacks positivos e negativos. Se você é um líder que só dá feedbacks negativos, não reconhece as pessoas – acertos, comportamentos positivos, resultados – mas que diante de erros, comportamentos inadequados, resultados aquém do esperado, parte para falar algo, provavelmente não está desenvolvendo pessoas, mas destruindo-as. As palavras têm efeito sobre o outro. Se você faz reconhecimentos, eles podem servir para dar segurança e direcionamento, bem como afetam a motivação (e nem precisa ser algo fora do comum…um simples reconhecimento faz diferença). Se você só fala do negativo e não aponta um caminho, pode reforçar o que a pessoa já tem de dificuldade e não levá-la para um lugar melhor. Procure pensar com frequência: onde está o potencial dessa pessoa? O que ela faz bem? Reforce isso.

Trabalhar esses princípios é um processo importante e que pode levar um tempo, mas é uma base fundamental. Com isso em mente, vamos falar agora de um método prático de 5 passos, com utilização de coaching para dar feedback. Ele é parte do que é ensinado pela Coaching4Today’s Leaders, escola de Coaching parceira da R122.

Passo 1 – Foco: O líder precisa identificar os pontos específicos que serão foco do desenvolvimento. É importantíssimo que ele saiba exatamente o ponto a ser desenvolvido e o que deseja para poder se comunicar com clareza e propósito.

Passo 2 – Autorreflexão e avaliação: O líder deverá criar um ambiente seguro ao liderado, compartilhando o que pensou e pedindo que a pessoa avalie as habilidades ou comportamentos em questão e pense o que pode ser feito de forma mais eficaz a partir daquele momento. Gerar um ambiente seguro é crucial para que se aumente as chances do liderado olhar para si mesmo e se comunicar com honestidade e também com clareza.

Passo 3 – Reconhecimento e observação: O líder deverá parabenizar/reconhecer a pessoa pela coragem de se expor e pela clareza na autoavaliação. Depois deverá alinhar suas impressões e avançar nas observações, incluindo forças e progressos já observados nas áreas de desenvolvimento. Aqui é fundamental que o líder pense que deseja o avanço do liderado e, portanto, deve dar um voto de confiança ao potencial da pessoa, gerando “empoderamento”.

Passo 4 – Solicitação: A partir do reconhecimento, o líder deverá solicitar algo que distenda e desenvolva a competência da pessoa, usando exemplos específicos, linguagem artística, distinções e outros. Nessa fase é muito importante que o líder ajude o liderado a acessar seus próprios recursos e a pensar de maneiras diferentes, também criando um plano de ação claro e específico com estratégias para lidar com percalços ao longo do caminho. O líder trabalhará como um facilitador de um plano encabeçado e estruturado pelo liderado.

Passo 5 – Sumário e afirmação: Fase final. O líder deverá pedir à pessoa que resuma o que observou e o que há de nova conscientização, bem como o que ela está comprometida a demonstrar com mais consistência. Afirmar o aprendizado, progresso e potencial nessa fase é importantíssimo, bem como a confiança e a responsabilização do liderado. Isso gerará mais confiança e dinamismo na relação.

O que você aprende a partir desses princípios e o método para dar feedback? Como quer aplicar em sua liderança?

Patrícia SchuindtComo dar feedback para a equipe? Alguns princípios e passos
Ler mais

VUCA e 4 Fases da Liderança

No comments

Vivemos um mundo VUCA. Este acrônimo de palavras em inglês, surgiu na década de 1990 para definir o mundo Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo do contexto pós-Guerra Fria, sendo que no contexto corporativo ele começou a ser usado mais recentemente para se embasar o cenário altamente fluido que vivemos e as necessidades de adaptação daí decorrentes.

Como um Líder pode atuar de forma positiva neste contexto, onde as mudanças são ágeis?

Ao pensarmos sobre isso, chegamos a uma habilidade essencial a ser desenvolvida – a Adaptabilidade. Um Líder com esta habilidade consegue gerenciar bem sua equipe e avançar em direção aos resultados. Ao aprofundarmos a nossa reflexão, paramos para pensar também em como o Líder-Coach atua neste contexto atual. Um Líder que desenvolve habilidades de Coaching seria um Líder mais preparado para lidar nesta realidade? A nossa resposta é que sim!

Um líder-coach tem, dentre suas capacitações, a de ‘estar presente’, no momento, sendo apto a ‘dançar conforme a música’. Ele desenvolve isso porque, ao ser facilitador do crescimento de outras pessoas está sempre atento ao momento delas e aquilo que pode ser utilizado para seu ‘empoderamento’ e crescimento. Com isso o líder-coach desenvolve também uma maior intuição e condições de tomar decisões com menos informações, sendo mais ágil a responder ao contexto como ele se apresenta.

Além disso, o Líder-Coach cria ambientes de reflexão, espaços mais colaborativos que promovem inovação e engajamento das pessoas.

E o mundo VUCA exige profissionais assim… que sejam capazes de estar no presente, com sua escuta ativa e capacidade intuitiva para fazer os ajustes e rapidamente mudar de direção, ainda assim sendo eficazes na tomada de decisão quanto ao que deve ser feito a seguir.

Se você sente que esta é uma necessidade de desenvolvimento em sua organização ou em você mesmo, o que é positivo é que o Estilo de Liderança com base no Coaching pode ser aprendido, como qualquer outra habilidade! Claro que um Líder-coach não vai se desenvolver apenas com conceitos aprendidos. Como todo histórico de habilidades, nada é um passe de mágica. Ele terá de fazer, checar, fazer de novo, distender, usando sempre o que ensinamos dos 4Cs da Transformação (leia aqui).

Veja abaixo as diferenciações de Fases da Liderança e pense que fase é mais predominante em seu contexto:

Fase 1: O Executor

Ao chegar numa primeira posição de líder de pessoas, o indivíduo em geral sabe fazer aquilo que agora precisará realizar por meio de outras pessoas. No ímpeto de entregar seu melhor, o movimento automático desse líder é entrar na execução, pois ele entende que assim terá resultados melhores e mais rápidos.

Fase 2: Consultor

Não leva muito tempo para esse líder perceber que não será possível realizar as tarefas de toda equipe. Mas, novamente, como ele sabe fazer, sobe para a posição do consultor – daquele que diagnostica a situação e dá os direcionamentos à equipe, deixando-os realizarem o que foi orientado. Nessa fase o líder parte do pressuposto de que, se ele sabe fazer e se passou as orientações, é natural que os outros façam do mesmo jeito que ele faria. O problema é que cada um funciona de um jeito e muitas vezes, ao voltar para checar a execução dos trabalhos, esse líder percebe que a bola ‘ficou quadrada’.

Fase 3: Mentor

É nesse momento que o líder percebe que precisará acompanhar mais de perto sua equipe durante a execução daquilo que foi orientado. Nessa fase ele se propõe a fazer mais acompanhamentos e dar mais feedbacks, ensinando e ajudando a aparar as arestas enquanto as pessoas avançam na execução de suas tarefas. Quanto mais maduro na sua liderança como mentor, mais esse líder entenderá que cada pessoa precisará de um nível de proximidade, sendo que alguns comportarão que ele aja mais como consultor, e outros precisarão de sua ajuda na própria execução. Esta é uma fase incrível! Mas, pode chegar o momento em que o líder se sente esgotado, pois precisa estar presente sempre. Além disso, ele percebe que, por ser referência absoluta, sua equipe acaba se tornando dependente de sua presença e direcionamento. Como resultado, além do esgotamento mental, físico e emocional, esse líder também corre o risco de ter uma equipe infantilizada que não consegue trabalhar direito em sua ausência, impactando negativamente na sua própria capacidade de trabalhar de forma estratégica.

Fase 4: Coach

É aqui que o líder atinge o cume de seu potencial! Ele aprende a desenvolver novas habilidades direcionadas a facilitar a equipe a pensar, tomar decisões, assumir riscos e amadurecer. Nessa fase o líder aprende a fazer perguntas poderosas, escutar de forma ativa, comunicar-se com inteligência e trabalhar com acordos claros, além da ação e responsabilidade autodirigida de sua equipe. Com isso ele fomenta um ambiente seguro para as pessoas pensarem e crescerem, enquanto ele mesmo consegue se focar em atribuições mais amplas e estratégicas.

Nessa fase o líder aprende a usar cada uma das suas facetas de acordo com a demanda real. As situações deixam de ter todas o mesmo nível de urgência e passam a demandar que seja sempre coach…. Mas que por vezes também seja mentor, consultor e até mesmo ocasionalmente executor.

Ao pensar no conceito VUCA e nas 4 fases da Liderança, que insights surgem para você?

A organização que investe em líderes que formam equipes maduras e eficazes conseguiu entender que atuar de forma estratégica no desenvolvimento de sua principal força motriz – as pessoas – é uma escolha por vezes dura, mas que em algum momento representará a linha entre o sucesso e o fracasso; entre o avanço e a estagnação! Ao estabelecer uma cultura de coaching nas organizações, as pessoas se tornam facilitadoras do desenvolvimento umas das outras, o fluxo de raciocínio se torna mais produtivo, as distrações com conflitos internos e externos são reduzidas e a eficácia aumenta.

 (Texto escrito por Juliana de Lacerda Camargo e Patrícia Schuindt)

Patrícia SchuindtVUCA e 4 Fases da Liderança
Ler mais

A escolha do Estilo de Liderança

No comments

Quando eu era adolescente, fiz um curso técnico em Administração e uma das aulas que nunca me esqueci, foi sobre Modelos de Gestão de Pessoas. Aprender sobre as diferentes formas de liderar, foi algo marcante pra mim. Naquele momento, descobri que existiam estilos que causavam um impacto mais positivo, no clima e também nos resultados, e que isso era algo que poderia ser aprendido e desenvolvido. O Estilo de Liderança seria uma escolha.

Hoje isso faz parte do meu trabalho – ajudar as pessoas a encontrarem seu próprio estilo de liderança e se desenvolverem para serem líderes melhores.

Uma das histórias que mais me alegro em fazer parte é a de uma cliente que buscou o Coaching, justamente para trabalhar essas questões. Quando me procurou, estava há dois anos lidando com um grande desafio – ser líder em uma empresa de serviços, onde anteriormente exercia uma função mais técnica e de “braço direito” do líder principal da organização.

O que a motivou a procurar o Coaching, foi o desejo de mudar a situação em que estava. Ela havia percebido que sua forma de liderar não estava sendo positiva nem para ela, nem para sua equipe. Havia um alto nível de estresse constante, e ela se sentia frustrada com os resultados que obtinha. Sentia que não tinha nem o respeito, nem o comprometimento da equipe, e não via uma saída. Mas ela estava motivada a buscar uma solução e se transformar.

Um ponto importante a comentar é que ela tinha como referência anterior, um modelo de gestão mais coercitivo, daqueles em que o líder “manda e as pessoas obedecem”. Onde a forma de falar e de agir, estão mais relacionadas a um jeito abrupto e em que, às vezes de forma inconsciente, faz as pessoas agirem por um mecanismo de medo. Quando ela se percebeu agindo também assim, quis mudar. Pois dentro dela existia um desejo de fazer diferente: ela acreditava em um estilo diferente de liderança. Acreditava que conversar com as pessoas, escutá-las, compreender suas questões, acolher suas ideias e criar juntos os pontos de melhoria, poderia ser muito mais positivo. Esse estilo de liderança também considera a necessidade de alcançar resultados, mas a forma de gerar maior produtividade na equipe é diferente, pois inclui as pessoas nos processos e busca o melhor delas.

O que posso mudar em mim, para gerar melhores resultados? Como dar feedbacks negativos? Como extrair o melhor da minha equipe? 

Foram estas algumas perguntas que ela se propôs a pensar. E como sabemos, novas formas de pensar, geram novas formas de agir e trazem resultados diferentes.

A mudança que ela teve em si, gerou uma mudança na situação.

Te convido também a pensar nessas questões e observar: Qual é o seu estilo de Liderança? Que marcas você deixa nos projetos e pessoas com as quais trabalha? O estilo de liderança é uma escolha. Não existe o líder perfeito, nem o modelo ideal de gestão. Cada um pode encontrar um jeito e também se adaptar da melhor forma em cada desafio.

Quando somos líderes, há uma escolha a fazer, habilidades a desenvolver. Um bom líder sempre aprende. Ele olha o que passou e se vê diferente. Vê o quanto evoluiu e avançou em suas competências. O ciclo da renovação de pensar, fazer, aprender, desenvolver precisa entrar na rotina. Se a cada dia nós buscamos um estado melhor de ser, podemos transformar nossos contextos e o mundo.

Patrícia SchuindtA escolha do Estilo de Liderança
Ler mais

Características de um Líder que favorece uma equipe produtiva

No comments

Quando você se torna Líder de Equipe, um grande e necessário aprendizado é entregar resultados através de pessoas.

Isso requer não somente entender do trabalho a ser realizado, mas também requer conhecimentos e habilidades a respeito de como gerir pessoas. E isso envolve muita coisa. Ao mesmo tempo, é um caminho, um processo de desenvolvimento para ser cada vez um líder melhor.

Uma outra característica importante é que ele ESCUTA sua equipe. Tanto em reuniões coletivas, quanto em conversas individuais. Há uma riqueza enorme em escutar as pessoas. Isso daria outro texto…mas, basicamente, um Líder que escuta de verdade, demonstra interesse e curiosidade positiva pelo que as pessoas têm para dizer. Ele pensa em construções coletivas e cria ambientes participativos. Ele acredita que as pessoas têm muitos recursos e respostas. Ele sabe que escutar ajuda a engajar as pessoas. Então, o Líder que favorece uma equipe produtiva, quando está diante de um problema a resolver, PERGUNTA o que as pessoas pensam, o que percebem, o que sabem, o que visualizam de possibilidades. Ele não acredita ter todas as respostas, mas abre-se para descobrir o que pode surgir ao conversar com sua equipe. Ele acredita que a resposta pode estar ali e que juntos, soluções mais inteligentes podem surgir.

Outro ponto: ele COMPARTILHA A VISÃO, PROPÓSITOS E OBJETIVOS. E entende que fazer isso nunca é perder tempo. Pelo contrário. Sabe que quando as pessoas entendem para onde estão indo e que são parte do todo para alcançar aquele resultado, seu trabalho ganha mais sentido e isso favorece o foco e a produtividade.

Outra característica que ele tem é de VALORIZAR CADA PESSOA. Frequentemente reconhece sua equipe. Reconhece o que as pessoas fazem e quem elas são. Isso impacta na segurança e no processo de aprendizado delas, bem como na motivação das pessoas – quando nos sentimos motivados, trabalhamos melhor.

E, para finalizar, ele ACOMPANHA, não somente as entregas em si, mas acompanha as pessoas e seu desenvolvimento. Pare para pensar: como você faz isso hoje? Qual é a nova forma que quer adotar? (frequência de reuniões, formato, alguma ferramenta?) Crie um processo e revise-o sempre que tiver novas ideias. Aqui a palavra continuidade é importantíssima e três habilidades precisam estar presentes: comunicação (atenção à forma e conteúdo), planejamento e organização.

Quando você se olha como Líder, quais são as características já presentes? Em qual você tem mais dificuldade? O que pode fazer para se desenvolver?

Patrícia SchuindtCaracterísticas de um Líder que favorece uma equipe produtiva
Ler mais