Cultura de Coaching nas organizações – qual o impacto?

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Como é a cultura e o clima em sua organização? Como os líderes pensam e agem diariamente? E qual o impacto disso?

Na Cultura de Coaching, o Líder tem um Estilo de Liderança que é marcado por uma mentalidade de crescimento. As crenças, valores e atitudes, podem ser traduzidos em algumas afirmações como:

“Como Líder, acredito no desenvolvimento das pessoas e sei que tenho um papel ativo neste processo”. 

“Minha comunicação gera impacto no outro, por isso, escolho com cuidado a forma e as palavras com as quais me expresso”.

“Conversas transformacionais estão em minhas prioridades”. 

“Reconheço as pessoas diariamente, pois sei do impacto disso em seu crescimento, segurança e direcionamento para resultados”. 

“Escuto e faço peguntas que facilitam o avanço para o resultado e amadurecimento dos indivíduos e equipes”. 

“Estabeleço acordos claros, planejo e acompanho resultados de forma colaborativa”. 

“Quero gerar ambientes positivos de reflexão, focados na visão, solução, ação e resultados”. 

Se você vê essas afirmações como algo distante para si e sua organização, o convido a refletir sobre qual seria o impacto se adotasse essa nova forma de pensar e agir! É um processo diário.

Quando decidimos nos conhecer e aprimorar habilidades, as transformações ocorrem em nós e no ambiente ao redor. Em nossa experiência com diversos líderes e organizações, vemos que ter o que chamamos de habilidades de Coaching como possíveis ferramentas de liderança, é algo bastante positivo.

Essas habilidades são: Escuta Ativa, Perguntas Poderosas, Nova Conscientização, Comunicação Direta, Acordo de Coaching, Relação de Coaching, Ação e Responsabilidade e Linguagem Artística. 

Um líder que tem essas habilidades desenvolvidas, aprende a maximizar o potencial de sua equipe. Com isso, tem menor sobrecarga pessoal, forma equipes de alto desempenho, cria espaço para crescimento pessoal e abre espaço para novas visões e estratégias.

Se quiser saber mais sobre isso, mande uma mensagem!

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Como dar feedback para a equipe? Alguns princípios e passos

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Como é o seu feedback para a equipe?

Em processos de Coaching em que a pessoa está trabalhando sua Liderança e a forma de gerir pessoas, é muito comum surgir a questão – como dar feedbacks para minha equipe? A dificuldade consiste especialmente em dar “feedbacks negativos”. É claro que cada situação é única, mas por ser um tema tão comum e recorrente, queremos compartilhar alguns princípios e passos que consideramos essenciais, com base no Coaching e em teorias do desenvolvimento de pessoas.

Começando pelos princípios, o que precisamos considerar? Primeiro: identifique e transforme crenças pessoais e coletivas a respeito de dar e receber feedback. Se quando falamos “feedback”, o que é associado a ele são sentimentos ruins, de ameaça, medo, algo “pesado”, muito difícil de lidar, pode ser um sinal de que a mentalidade sobre esse tema precisa ser trabalhada, individual ou coletivamente. E o líder tem um papel fundamental nesse processo.

É importante, neste contexto, trabalhar o significado e a prática do que é feedback para cada um. Duas diferenciações que são válidas: feedback é um instrumento de desenvolvimento e não uma crítica / julgamento negativo. Qual é a diferença? Quando o feedback é percebido e usado como crítica / julgamento negativo, é caracterizado como algo que serve para descarregar insatisfações, culpabilizar pessoas e aparece em formado de reclamação e “despejo de informações”. Na prática, serve mais para destruir o outro e gerar clima de tensão, do que construir algo.

Por outro lado, quando é utilizado como instrumento de desenvolvimento (na intenção e na prática), ele é útil, mais leve, gera um bem comum, o clima é mais positivo. As pessoas entendem os benefícios pessoais e coletivos de ter esse tipo de cultura.

Uma sugestão para trabalhar crenças mais positivas sobre o tema é gerar uma Mentalidade de Crescimento. Quando temos uma mentalidade de crescimento, entendemos que não somos perfeitos (nem nós, nem ninguém), e no caminho em direção aos objetivos, ao enfrentar desafios, podemos ter dificuldades e também alguns erros. Isso faz parte do processo. Mas, o que mais importa: é possível desenvolver habilidades. É possível aprender. E esse é o ponto central – nesse contexto, o feedback pode ser parte importante dos aprendizados e da formulação de estratégias e planos para melhorar. São oportunidades de saber e desenvolver algo novo. Se quiser estudar mais o tema, o livro “Mindset”, da autora Carol Dweck, é maravilhoso.

O segundo princípio que destacamos aqui é: Cuide do relacionamento e comunicação diariamente e de forma macro. Dar um feedback, é parte pontual dentro de um contexto maior onde as pessoas convivem diariamente. Se você cria ambientes positivos, de abertura, relacionamentos saudáveis, se ao se comunicar presta atenção na forma e no conteúdo, a confiança é estabelecida e fica mais fácil lidar com determinados assuntos. Pense, então, como você se comunica com as pessoas? Como é o seu relacionamento com a equipe? Se ao pensar nisso sente que precisa desenvolver estas habilidades, comece hoje!

E o último princípio que queremos compartilhar é: Equilibre feedbacks positivos e negativos. Se você é um líder que só dá feedbacks negativos, não reconhece as pessoas – acertos, comportamentos positivos, resultados – mas que diante de erros, comportamentos inadequados, resultados aquém do esperado, parte para falar algo, provavelmente não está desenvolvendo pessoas, mas destruindo-as. As palavras têm efeito sobre o outro. Se você faz reconhecimentos, eles podem servir para dar segurança e direcionamento, bem como afetam a motivação (e nem precisa ser algo fora do comum…um simples reconhecimento faz diferença). Se você só fala do negativo e não aponta um caminho, pode reforçar o que a pessoa já tem de dificuldade e não levá-la para um lugar melhor. Procure pensar com frequência: onde está o potencial dessa pessoa? O que ela faz bem? Reforce isso.

Trabalhar esses princípios é um processo importante e que pode levar um tempo, mas é uma base fundamental. Com isso em mente, vamos falar agora de um método prático de 5 passos, com utilização de coaching para dar feedback. Ele é parte do que é ensinado pela Coaching4Today’s Leaders, escola de Coaching parceira da R122.

Passo 1 – Foco: O líder precisa identificar os pontos específicos que serão foco do desenvolvimento. É importantíssimo que ele saiba exatamente o ponto a ser desenvolvido e o que deseja para poder se comunicar com clareza e propósito.

Passo 2 – Autorreflexão e avaliação: O líder deverá criar um ambiente seguro ao liderado, compartilhando o que pensou e pedindo que a pessoa avalie as habilidades ou comportamentos em questão e pense o que pode ser feito de forma mais eficaz a partir daquele momento. Gerar um ambiente seguro é crucial para que se aumente as chances do liderado olhar para si mesmo e se comunicar com honestidade e também com clareza.

Passo 3 – Reconhecimento e observação: O líder deverá parabenizar/reconhecer a pessoa pela coragem de se expor e pela clareza na autoavaliação. Depois deverá alinhar suas impressões e avançar nas observações, incluindo forças e progressos já observados nas áreas de desenvolvimento. Aqui é fundamental que o líder pense que deseja o avanço do liderado e, portanto, deve dar um voto de confiança ao potencial da pessoa, gerando “empoderamento”.

Passo 4 – Solicitação: A partir do reconhecimento, o líder deverá solicitar algo que distenda e desenvolva a competência da pessoa, usando exemplos específicos, linguagem artística, distinções e outros. Nessa fase é muito importante que o líder ajude o liderado a acessar seus próprios recursos e a pensar de maneiras diferentes, também criando um plano de ação claro e específico com estratégias para lidar com percalços ao longo do caminho. O líder trabalhará como um facilitador de um plano encabeçado e estruturado pelo liderado.

Passo 5 – Sumário e afirmação: Fase final. O líder deverá pedir à pessoa que resuma o que observou e o que há de nova conscientização, bem como o que ela está comprometida a demonstrar com mais consistência. Afirmar o aprendizado, progresso e potencial nessa fase é importantíssimo, bem como a confiança e a responsabilização do liderado. Isso gerará mais confiança e dinamismo na relação.

O que você aprende a partir desses princípios e o método para dar feedback? Como quer aplicar em sua liderança?

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VUCA e 4 Fases da Liderança

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Vivemos um mundo VUCA. Este acrônimo de palavras em inglês, surgiu na década de 1990 para definir o mundo Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo do contexto pós-Guerra Fria, sendo que no contexto corporativo ele começou a ser usado mais recentemente para se embasar o cenário altamente fluido que vivemos e as necessidades de adaptação daí decorrentes.

Como um Líder pode atuar de forma positiva neste contexto, onde as mudanças são ágeis?

Ao pensarmos sobre isso, chegamos a uma habilidade essencial a ser desenvolvida – a Adaptabilidade. Um Líder com esta habilidade consegue gerenciar bem sua equipe e avançar em direção aos resultados. Ao aprofundarmos a nossa reflexão, paramos para pensar também em como o Líder-Coach atua neste contexto atual. Um Líder que desenvolve habilidades de Coaching seria um Líder mais preparado para lidar nesta realidade? A nossa resposta é que sim!

Um líder-coach tem, dentre suas capacitações, a de ‘estar presente’, no momento, sendo apto a ‘dançar conforme a música’. Ele desenvolve isso porque, ao ser facilitador do crescimento de outras pessoas está sempre atento ao momento delas e aquilo que pode ser utilizado para seu ‘empoderamento’ e crescimento. Com isso o líder-coach desenvolve também uma maior intuição e condições de tomar decisões com menos informações, sendo mais ágil a responder ao contexto como ele se apresenta.

Além disso, o Líder-Coach cria ambientes de reflexão, espaços mais colaborativos que promovem inovação e engajamento das pessoas.

E o mundo VUCA exige profissionais assim… que sejam capazes de estar no presente, com sua escuta ativa e capacidade intuitiva para fazer os ajustes e rapidamente mudar de direção, ainda assim sendo eficazes na tomada de decisão quanto ao que deve ser feito a seguir.

Se você sente que esta é uma necessidade de desenvolvimento em sua organização ou em você mesmo, o que é positivo é que o Estilo de Liderança com base no Coaching pode ser aprendido, como qualquer outra habilidade! Claro que um Líder-coach não vai se desenvolver apenas com conceitos aprendidos. Como todo histórico de habilidades, nada é um passe de mágica. Ele terá de fazer, checar, fazer de novo, distender, usando sempre o que ensinamos dos 4Cs da Transformação (leia aqui).

Veja abaixo as diferenciações de Fases da Liderança e pense que fase é mais predominante em seu contexto:

Fase 1: O Executor

Ao chegar numa primeira posição de líder de pessoas, o indivíduo em geral sabe fazer aquilo que agora precisará realizar por meio de outras pessoas. No ímpeto de entregar seu melhor, o movimento automático desse líder é entrar na execução, pois ele entende que assim terá resultados melhores e mais rápidos.

Fase 2: Consultor

Não leva muito tempo para esse líder perceber que não será possível realizar as tarefas de toda equipe. Mas, novamente, como ele sabe fazer, sobe para a posição do consultor – daquele que diagnostica a situação e dá os direcionamentos à equipe, deixando-os realizarem o que foi orientado. Nessa fase o líder parte do pressuposto de que, se ele sabe fazer e se passou as orientações, é natural que os outros façam do mesmo jeito que ele faria. O problema é que cada um funciona de um jeito e muitas vezes, ao voltar para checar a execução dos trabalhos, esse líder percebe que a bola ‘ficou quadrada’.

Fase 3: Mentor

É nesse momento que o líder percebe que precisará acompanhar mais de perto sua equipe durante a execução daquilo que foi orientado. Nessa fase ele se propõe a fazer mais acompanhamentos e dar mais feedbacks, ensinando e ajudando a aparar as arestas enquanto as pessoas avançam na execução de suas tarefas. Quanto mais maduro na sua liderança como mentor, mais esse líder entenderá que cada pessoa precisará de um nível de proximidade, sendo que alguns comportarão que ele aja mais como consultor, e outros precisarão de sua ajuda na própria execução. Esta é uma fase incrível! Mas, pode chegar o momento em que o líder se sente esgotado, pois precisa estar presente sempre. Além disso, ele percebe que, por ser referência absoluta, sua equipe acaba se tornando dependente de sua presença e direcionamento. Como resultado, além do esgotamento mental, físico e emocional, esse líder também corre o risco de ter uma equipe infantilizada que não consegue trabalhar direito em sua ausência, impactando negativamente na sua própria capacidade de trabalhar de forma estratégica.

Fase 4: Coach

É aqui que o líder atinge o cume de seu potencial! Ele aprende a desenvolver novas habilidades direcionadas a facilitar a equipe a pensar, tomar decisões, assumir riscos e amadurecer. Nessa fase o líder aprende a fazer perguntas poderosas, escutar de forma ativa, comunicar-se com inteligência e trabalhar com acordos claros, além da ação e responsabilidade autodirigida de sua equipe. Com isso ele fomenta um ambiente seguro para as pessoas pensarem e crescerem, enquanto ele mesmo consegue se focar em atribuições mais amplas e estratégicas.

Nessa fase o líder aprende a usar cada uma das suas facetas de acordo com a demanda real. As situações deixam de ter todas o mesmo nível de urgência e passam a demandar que seja sempre coach…. Mas que por vezes também seja mentor, consultor e até mesmo ocasionalmente executor.

Ao pensar no conceito VUCA e nas 4 fases da Liderança, que insights surgem para você?

A organização que investe em líderes que formam equipes maduras e eficazes conseguiu entender que atuar de forma estratégica no desenvolvimento de sua principal força motriz – as pessoas – é uma escolha por vezes dura, mas que em algum momento representará a linha entre o sucesso e o fracasso; entre o avanço e a estagnação! Ao estabelecer uma cultura de coaching nas organizações, as pessoas se tornam facilitadoras do desenvolvimento umas das outras, o fluxo de raciocínio se torna mais produtivo, as distrações com conflitos internos e externos são reduzidas e a eficácia aumenta.

 (Texto escrito por Juliana de Lacerda Camargo e Patrícia Schuindt)

Patrícia SchuindtVUCA e 4 Fases da Liderança
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