Como dar feedback para a equipe? Alguns princípios e passos

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Como é o seu feedback para a equipe?

Em processos de Coaching em que a pessoa está trabalhando sua Liderança e a forma de gerir pessoas, é muito comum surgir a questão – como dar feedbacks para minha equipe? A dificuldade consiste especialmente em dar “feedbacks negativos”. É claro que cada situação é única, mas por ser um tema tão comum e recorrente, queremos compartilhar alguns princípios e passos que consideramos essenciais, com base no Coaching e em teorias do desenvolvimento de pessoas.

Começando pelos princípios, o que precisamos considerar? Primeiro: identifique e transforme crenças pessoais e coletivas a respeito de dar e receber feedback. Se quando falamos “feedback”, o que é associado a ele são sentimentos ruins, de ameaça, medo, algo “pesado”, muito difícil de lidar, pode ser um sinal de que a mentalidade sobre esse tema precisa ser trabalhada, individual ou coletivamente. E o líder tem um papel fundamental nesse processo.

É importante, neste contexto, trabalhar o significado e a prática do que é feedback para cada um. Duas diferenciações que são válidas: feedback é um instrumento de desenvolvimento e não uma crítica / julgamento negativo. Qual é a diferença? Quando o feedback é percebido e usado como crítica / julgamento negativo, é caracterizado como algo que serve para descarregar insatisfações, culpabilizar pessoas e aparece em formado de reclamação e “despejo de informações”. Na prática, serve mais para destruir o outro e gerar clima de tensão, do que construir algo.

Por outro lado, quando é utilizado como instrumento de desenvolvimento (na intenção e na prática), ele é útil, mais leve, gera um bem comum, o clima é mais positivo. As pessoas entendem os benefícios pessoais e coletivos de ter esse tipo de cultura.

Uma sugestão para trabalhar crenças mais positivas sobre o tema é gerar uma Mentalidade de Crescimento. Quando temos uma mentalidade de crescimento, entendemos que não somos perfeitos (nem nós, nem ninguém), e no caminho em direção aos objetivos, ao enfrentar desafios, podemos ter dificuldades e também alguns erros. Isso faz parte do processo. Mas, o que mais importa: é possível desenvolver habilidades. É possível aprender. E esse é o ponto central – nesse contexto, o feedback pode ser parte importante dos aprendizados e da formulação de estratégias e planos para melhorar. São oportunidades de saber e desenvolver algo novo. Se quiser estudar mais o tema, o livro “Mindset”, da autora Carol Dweck, é maravilhoso.

O segundo princípio que destacamos aqui é: Cuide do relacionamento e comunicação diariamente e de forma macro. Dar um feedback, é parte pontual dentro de um contexto maior onde as pessoas convivem diariamente. Se você cria ambientes positivos, de abertura, relacionamentos saudáveis, se ao se comunicar presta atenção na forma e no conteúdo, a confiança é estabelecida e fica mais fácil lidar com determinados assuntos. Pense, então, como você se comunica com as pessoas? Como é o seu relacionamento com a equipe? Se ao pensar nisso sente que precisa desenvolver estas habilidades, comece hoje!

E o último princípio que queremos compartilhar é: Equilibre feedbacks positivos e negativos. Se você é um líder que só dá feedbacks negativos, não reconhece as pessoas – acertos, comportamentos positivos, resultados – mas que diante de erros, comportamentos inadequados, resultados aquém do esperado, parte para falar algo, provavelmente não está desenvolvendo pessoas, mas destruindo-as. As palavras têm efeito sobre o outro. Se você faz reconhecimentos, eles podem servir para dar segurança e direcionamento, bem como afetam a motivação (e nem precisa ser algo fora do comum…um simples reconhecimento faz diferença). Se você só fala do negativo e não aponta um caminho, pode reforçar o que a pessoa já tem de dificuldade e não levá-la para um lugar melhor. Procure pensar com frequência: onde está o potencial dessa pessoa? O que ela faz bem? Reforce isso.

Trabalhar esses princípios é um processo importante e que pode levar um tempo, mas é uma base fundamental. Com isso em mente, vamos falar agora de um método prático de 5 passos, com utilização de coaching para dar feedback. Ele é parte do que é ensinado pela Coaching4Today’s Leaders, escola de Coaching parceira da R122.

Passo 1 – Foco: O líder precisa identificar os pontos específicos que serão foco do desenvolvimento. É importantíssimo que ele saiba exatamente o ponto a ser desenvolvido e o que deseja para poder se comunicar com clareza e propósito.

Passo 2 – Autorreflexão e avaliação: O líder deverá criar um ambiente seguro ao liderado, compartilhando o que pensou e pedindo que a pessoa avalie as habilidades ou comportamentos em questão e pense o que pode ser feito de forma mais eficaz a partir daquele momento. Gerar um ambiente seguro é crucial para que se aumente as chances do liderado olhar para si mesmo e se comunicar com honestidade e também com clareza.

Passo 3 – Reconhecimento e observação: O líder deverá parabenizar/reconhecer a pessoa pela coragem de se expor e pela clareza na autoavaliação. Depois deverá alinhar suas impressões e avançar nas observações, incluindo forças e progressos já observados nas áreas de desenvolvimento. Aqui é fundamental que o líder pense que deseja o avanço do liderado e, portanto, deve dar um voto de confiança ao potencial da pessoa, gerando “empoderamento”.

Passo 4 – Solicitação: A partir do reconhecimento, o líder deverá solicitar algo que distenda e desenvolva a competência da pessoa, usando exemplos específicos, linguagem artística, distinções e outros. Nessa fase é muito importante que o líder ajude o liderado a acessar seus próprios recursos e a pensar de maneiras diferentes, também criando um plano de ação claro e específico com estratégias para lidar com percalços ao longo do caminho. O líder trabalhará como um facilitador de um plano encabeçado e estruturado pelo liderado.

Passo 5 – Sumário e afirmação: Fase final. O líder deverá pedir à pessoa que resuma o que observou e o que há de nova conscientização, bem como o que ela está comprometida a demonstrar com mais consistência. Afirmar o aprendizado, progresso e potencial nessa fase é importantíssimo, bem como a confiança e a responsabilização do liderado. Isso gerará mais confiança e dinamismo na relação.

O que você aprende a partir desses princípios e o método para dar feedback? Como quer aplicar em sua liderança?

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Como transformar feedbacks negativos em crescimento.

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Como você reage a Feedbacks?

Dar e receber feedback “positivo” é algo “empoderador” e que ajuda a aumentar a autoconfiança para ir além e para saber que “está no caminho certo”.

Ao mesmo tempo, dar e receber feedback “negativo”, em um primeiro momento pode ser desconfortável, causar reações emocionais não desejadas e enfraquecer a autoestima. Não é nada agradável saber que um trabalho que fez, não atendeu as expectativas. Não é gostoso saber que características pessoais estão incomodando ou causando conflitos, na vida pessoal ou trabalho:

– sua forma de falar é muito agressiva.

– você é inflexível.

– você não se importa com as pessoas.

– você acha que sua opinião é sempre a melhor.

– você precisa se posicionar mais diante de clientes.

– você não sabe falar não.

– você é muito competitivo.

– você precisa se organizar melhor.

– você se preocupa demais.

– você precisa escutar mais.

– você não é nada empático.

– você não aceita mudanças.

– precisa desenvolver-se melhor tecnicamente.

E por aí vai.

O foco com este post é:

– O que você aprende sobre você ao ouvir feedbacks de outras pessoas?

– Será que existe alguma verdade sobre quem você é e como você age, que você está negando?

– Qual o impacto disso?

– Qual seria uma forma construtiva de utilizar essa informação?

Tomar consciência sobre si, é fundamental para se desenvolver. E escutar sinais que outras pessoas dão, pode ser um bom caminho.

Não estou dizendo aqui sobre se preocupar exageradamente sobre o que os outros pensam e viver para atender a expectativa das pessoas. Sim, eu sei que precisamos ser autênticos, “ser a gente mesmo”, mas existe uma linha tênue neste sentido e tudo depende dos objetivos que se quer alcançar.

Se eu quero me relacionar bem com as pessoas e ter alianças duradouras, mas sou muito resistente à ideia dos outros sempre, quero estar certo sempre e sou agressiva na forma de falar, não me importando com o sentimento dos outros, o que pode acontecer?

Se alguém me diz que me preocupo demais, no sentido de autocobrança e de querer controlar tudo, e eu quero ter um bem-estar melhor, o que posso aprender com esse olhar sobre mim? Talvez eu realmente precise aprender a “desapegar” do controle excessivo e da preocupação que é improdutiva, afinal, posso gerar estresse maior do que realmente o necessário e limitar minha capacidade pelo excesso de crítica. A vida pode ser mais leve.

Equilibrar o impacto da visão do outro sobre você (tanto positiva quanto negativa), pode ser bom – não tomar tudo que os outros falam como sendo verdade absoluta, mas ao mesmo tempo usar aquilo como elemento de reflexão e de crescimento. É isso:

Feedback = elemento para reflexão a fim de obter resultados mais satisfatórios na vida pessoal e profissional. A partir do que descubro, posso agir e fazer escolhas.

Se recebo um feedback de um gestor a respeito da minha postura com clientes, de que preciso ter um posicionamento melhor e arriscar mais – e realmente quero permanecer na empresa e crescer lá dentro – preciso criar estratégias para desenvolver competências que me ajudarão nisso.

Às vezes pode doer um pouquinho reconhecer as verdades, mas é libertador e um passo importante para libertar o potencial e criar planos de ação.

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Sobre a importância de ter um Mentor.

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E hoje foi dia de Mentor-Coaching com J Val Hastings (thank you!) e demais faculties da Coaching4todaysleaders!

Você sabe o que é Mentoria?

É quando alguém mais experiente que você em sua atuação compartilha seu conhecimento e experiência, para que você cresça e aprimore sua atuação.

Isso pode te ajudar a ter uma evolução mais rápida na carreira do que teria sozinho.

Caminhando com um Mentor, você pode descobrir qual a melhor forma de fazer algo, saber as melhores práticas, pode perceber o que está fazendo bem, o que precisa desenvolver, ter uma referência e sentir-se mais seguro.

Especialmente em minhas Mentorias de Coaching, os Coaches “misturam” técnicas de mentoria com Coaching, o que enriquece ainda mais o processo!!!

Busque uma oportunidade de aprender com alguém de sua área, seja uma conversa pontual ou um processo de acompanhamento. Vale a pena.

Agradeço muito à você Juliana De Lacerda Camargo que me ensinou e ensina tanto! Além de meus colegas da R122 Coaching – Aline Freitas,Graziela Teixeira que também foram e são e fundamentais em meu desenvolvimento como Coach! Emoticon smile

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Mapas Mentais e Crenças – O que você acredita pode te ajudar ou atrapalhar naquilo que você quer.

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Hoje foi dia de participar do “Papo de Sexta” com a equipe do Sheraton. Falamos sobre “Mapas Mentais e Crenças – O que você acredita que pode te ajudar ou te atrapalhar naquilo que quer”.

Fica o convite para você pensar também: Os pensamentos impactam as emoções e juntos resultam em comportamentos.
Identifique quais são seus padrões de pensamentos e a forma como você vê a si mesmo, os outros e o mundo. Existe algum padrão limitante, destrutivo? Saia do piloto automático e comece a mudança.

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Patrícia SchuindtMapas Mentais e Crenças – O que você acredita pode te ajudar ou atrapalhar naquilo que você quer.
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