Você desenvolve essa crença em sua equipe?

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Hoje quero compartilhar sobre a crença da autoeficácia e como um líder pode facilitar pessoas de sua equipe no desenvolvimento dessa crença, já que é tão importante não só para o trabalho, mas para a vida.

Albert Bandura, Professor da Universidade de Stanford, trouxe importantes contribuições à Psicologia e desenvolveu a Teoria Social Cognitiva, com base em uma vasta experiência em estudos acadêmicos relacionados à aprendizagem e ao comportamento humano. E é desse contexto que a Crença da Autoeficácia faz parte. 

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Em termos simples, a Crença da Autoeficácia é a crença que a pessoa tem de que ela pode, que ela consegue, que ela é capaz de fazer algo para alcançar determinado resultado. 

Essa crença afeta escolhas, motivação e persistência. 

Porque quando alguém acredita que pode fazer algo e alcançar resultados com essas ações, se sente mais motivado a agir e mesmo diante de dificuldades persiste. Já quanto a pessoa não acredita ser capaz e acha que não consegue, ela poderá deixar de agir ou ficará desmotivada nos primeiros obstáculos, parando no caminho. 

E o grande ponto que quero trazer aqui é que como LÍDER, você pode facilitar ou atrapalhar o desenvolvimento dessa crença em pessoas de sua equipe. 

Para facilitar o desenvolvimento dessa crença você pode:

1. Reconhecer mais as pessoas.
Fale o que você nota do que cada um tem feito bem, perceba e diga o que vê de potencial e pontos fortes. Mostre para a pessoa os sucessos e resultados que obteve, pequenos e grandes. Isso vai gerar mais segurança, vai dar um norte do caminho correto e ajuda no autoconhecimento.

É mais fácil e automático para a grande parte das pessoas criticar, julgar, reclamar e culpar. Mas seguindo esse padrão, um líder não está desenvolvendo pessoas, obviamente. Pelo contrário, pode gerar inclusive efeitos negativos na saúde mental de pessoas da equipe. Aos poucos as pessoas vão internalizando o que recebem como mensagem e podem passar a se ver com esse olhar. Se as mensagens são predominantemente negativas, pode gerar falta de autoconfiança; elas começam a duvidar da própria capacidade. 

Se você não consegue notar algo que mereça reconhecimento, algo precisa ser revisto – em você ou na formação do time.

Talvez seu olhar esteja viciado no que vai mal e ignora aspectos positivos ou se alguém não desempenha bem nunca e você não vê nenhum potencial para a função, pode ser necessário fazer uma mudança para o bem de todos – a pessoa pode estar na função errada.

2. Seja exemplo e / ou traga outras referências naquilo que a pessoa está buscando alcançar. 
Isso está relacionado à modelagem. Como humanos podemos aprender com a observação – visualizar alguém fazendo aquilo que gostaríamos de alcançar. Por isso, oferecer um ambiente com bons modelos, referências, oportunidades de aprender com quem sabe, contribui para a crença da autoeficácia. Principalmente, se houver uma identificação. Se eu vejo alguém em condições parecidas com a minha conseguindo algo, sinto que também posso conseguir, afinal ele conseguiu, posso aprender também. 

O quanto você oferece esse suporte para sua equipe no desenvolvimento da crença da autoeficácia? O que você pode começar a fazer mais? 

E para fechar, tem dois outros aspectos do desenvolvimento dessa crença que quero deixar como reflexão individual. 

Quando precisamos desenvolver essa crença, uma forma também é parar para reconhecer em sua própria história situações em que você conseguiu algo. Reconhecer suas vitórias. Isso depende de você fazer um levantamento de informações e um exercício intencional sobre seus avanços. Sobre quais situações você pode olhar e dizer: “eu consegui!”? Pense nos desafios superados e traga à mente seu próprio exemplo. 

Outro aspecto importante é o cuidado com seu estado físico e emocional. Quando não estamos bem nesse sentido, a tendência é o enfraquecimento dessa crença. Por isso, quando pensar que não vai conseguir algo, observe também como você está física e mentalmente. Se preciso, busque ajuda para cuidar desse aspecto. 

Como gestor de pessoas e como alguém que também seus desafios, como você pode usar esse conhecimento daqui pra frente? Sucesso em sua jornada!

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Desafios x estrutura de suporte: construa uma boa equação

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Se você está em um momento desafiador no trabalho e tem desenvolvido projetos e tarefas que não são simples para você, pode estar experimentado certo nível de tensão, medo e ansiedade. É sobre isso que quero compartilhar nesse texto. Tem um aspecto que considero fundamental que é o seguinte:

Quanto maior o desafio a enfrentar, maior é o suporte que você precisa ter, pensando em se sair bem. E esse se sair bem, tem relação com os resultados e também com o próprio cuidado pessoal.

Tem projetos em que nos envolvemos, que já dominamos a maioria das tarefas e desafios. Aquilo já está mais no automático, é mais simples e não gera aquela dose de medo e tensão. Você simplesmente vai e faz. É como quando você já dirige há muito tempo: você entra no carro e vai tranquilamente. Tem muitas ações que você faz enquanto dirige, que com a experiência, nem percebe que está fazendo. Diferente de quando estamos aprendendo a dirigir, não é mesmo? Eu lembro como se fosse hoje quando comecei a aprender a dirigir. Quantas ações a executar, que precisariam ser coordenadas…Sair na rua dirigindo, então, aquele “frio na barriga” e muita concentração!

Todos nós temos as tarefas e projetos que em dado momento são mais desafiadores, exigem uma baita concentração, raciocínio e reflexão para conseguir executar. Essas ações mais complexas para nós, podem gerar certa dose de tensão, justamente porque é um processo de aprendizagem. Faz parte o “frio na barriga”, pensando em processos de crescimento.

Agora, o como você passa por esse desenvolvimento e o nível de tensão, medo e ansiedade, são pontos importantes a se observar: tem gente que vai muito sozinho…E a um custo muito grande de desgaste emocional ou mesmo da velocidade da aprendizagem.

Colocar um bebê de poucos meses em pé, e soltá-lo esperando que firme suas pernas e saia por aí andando, não é uma boa ideia. Certamente, isso é óbvio para você. Existe uma sequência natural, que leva meses, de fortalecimento das perninhas, sustentação do tronco, início da movimentação, ficar em pé sozinho, encorajamento e apoio dos pais, e por aí vai…É todo um processo envolvido. Olhando assim é fácil visualizar a importância da estrutura x o suporte, certo? Ocorre que algumas pessoas vão para desafios gigantes, como esse bebê que não estaria preparado, sem passar pelo processo, e seguem sem ajuda…O que quero deixar como mensagem aqui é justamente a importância de entender e passar pelos processos, construir, ter suporte.

Fica a pergunta: que estrutura de suporte você tem estabelecido para lidar melhor com situações e projetos desafiadores?

Pense e pare para analisar.

Escreva o que você faz hoje e classifique por nível de dificuldade / complexidade para você, de 0 a 5. O que você percebe? Quais dessas atividades geram uma tensão maior ao realizá-las? Que nível de tensão e estresse você tem encontrado em seu dia a dia, de 0 a 10?

Se você identificou que as dificuldades e complexidades são altas, pense: que estruturas você pode criar?

Será que é momento de procurar um mentor? Que é alguém que entende muito do que você está fazendo, e que tem informações e experiências na área, para te ajudar a se desenvolver?

Será que é momento de fazer um curso? Falar com pessoas da área? Participar de algum grupo sobre o assunto? Compartilhar com amigos?

Será que é momento de procurar suporte de um Psicoterapeuta? Para te apoiar em suas questões de saúde mental e emocional?

Será que é momento de procurar um Coach para te apoiar facilitando reflexões, tomadas de decisões e ações?

(Quanto a esses dois últimos, ambos podem facilitar o autoconhecimento e transformações, mas com abordagens, focos e profundidade diferentes. Cabe conhecer e avaliar em seu caso, qual pode ser mais adequado. E em casos em que for possível e necessário, não são métodos excludentes, mas sim complementares).

Tem tantas coisas que podemos fazer para criar uma rede de suporte a fim de passar melhor pelos processos…E o primeiro passo é admitir que é hora de buscar algum tipo de suporte. Que é momento de se abrir e deixar de caminhar sozinho, realizando tarefas difíceis a qualquer custo…

E, para você, que é novo líder, pare para pensar sobre isso com relação a você, mas também pense sobre sua equipe.

Cada pessoa encontrará seu projeto e tarefa desafiadores. Como líder, é seu papel também oferecer o suporte possível. Converse com as pessoas sobre suas tarefas e pergunte a elas quais tem sido projetos e tarefas mais desafiadores. Pergunte o que seria um suporte adequado, que gostariam de receber. Claro que em determinadas situações, não será possível realizar exatamente tudo que será exposto.

Mas acolha, compreenda, escute. E busque meios de atender aquilo que for importante, sempre alinhando e demonstrando seu real interesse em apoiar. Ao fazer isso, por entender essa equação do desafio x suporte, você já estará contribuindo para que o outro não caminhe sozinho. Em muitas situações, oferecer escuta e verdadeiro interesse em apoiar, pode fazer diferença.

Pense, então, em você e em seu contexto: como criar esse ambiente de suporte e colaboração, para equilibrar melhor com os desafios a serem enfrentados?

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Quer mudar? Série “O Novo Líder” (6)

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Como desenvolver novas competências, hábitos, comportamentos? Esse é o tema de hoje na série “O Novo Líder”.

E vou falar sobre isso porque quem está acompanhando até aqui, viu que abordamos temas como: competências necessárias na liderança, mudança de mentalidade, legado, gerenciamento emocional, como dar feedbacks…São muitos conteúdos e aspectos importantes que o novo líder precisa trabalhar. E, nesse caminho, você que já saiu do piloto automático e quer realizar mudanças, pode se perguntar: como fazer isso? Por isso, trago alguns passos que você pode trabalhar para avançar.

Primeiro, você já deu um importante passo! Que é sair do piloto automático e perceber que quer mudar algo em você. Se perceber e assumir verdades não é nada simples. E é um ponto de partida fundamental para o que virá a seguir.

Um passo seguinte é aprofundar na questão e definir que aspecto específico quer desenvolver nesse tema maior que definiu. Descreva os novos comportamentos de forma clara! Para facilitar, você pode responder a seguinte pergunta: como você quer agir daqui para frente? Defina bem o estado desejado.

Depois disso, pare para refletir: qual é o real motivo da mudança? Qual é o propósito? Para que você vai mudar?

Toda mudança exige esforço, dedicação… Por isso, é preciso ter um motivo forte que o ajudará na persistência e disciplina durante o processo da mudança. Lembre-se do motivo, sempre!

Até aqui os passos foram voltados ao autoconhecimento e olhar para dentro de si. Agora, entra um passo que é olhar para o exterior e buscar referências, modelos, conteúdos, conhecimentos no assunto que você vai desenvolver.

Encontre os melhores, aqueles que fazem sentido para você. Você pode conhecer histórias de pessoas que conseguiram mudar o que quer mudar, conhecer conteúdos científicos / acadêmicos, melhores práticas…O conhecimento te levará além. Busque isso.

Por fim, defina ações realizáveis, ou seja, pequenas ações a inserir em sua rotina. Uma pergunta para te ajudar: quais são as ações diárias e semanais que te levarão à mudança maior que quer alcançar? Tenha clareza, verbalize e anote.

E, por fim, mantenha sempre o foco. Que é aquilo que todo mundo sabe! A nossa atenção determina o quanto vamos desenvolver algo. Foco, concentração e consistência para fazer as ações em direção àquilo que queremos mudar. Esse é o ponto chave da continuidade.

Vale lembrar: tem mudanças que conseguimos fazer sozinhos com esses passos, mas tem mudanças que é preciso buscar um suporte profissional.

Aliás, sempre que puder, busque um mentor, faça cursos, tenha um coach (sou suspeita para falar, claro, mas participamos todos os dias dos processos de mudanças das pessoas e todo o método é voltado para facilitar mudanças).

Sozinhos podemos conseguir algumas mudanças, mas com determinados profissionais, podemos chegar mais rápido e potencializar nosso desenvolvimento. Falo isso como profissional da área, mas também pela minha experiência ao passar por processos de coaching, de terapia, mentoria…Foram e são fundamentais para meu crescimento!

Para alcançar uma mudança você precisa dar alguns passos. Comece hoje! Conte conosco se quiser conhecer como funciona esse acompanhamento com um profissional!

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Como dar feedbacks para a equipe? Série “O Novo Líder” (5)

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Como dar feedbacks para a equipe?

Hoje vou falar de alguns princípios importantes sobre esse tema, já que é uma dificuldade comum de novos líderes.

Se você se identifica com a frase: “sinto insegurança e tenho alguns receios ao dar feedback, porque não sei bem como fazer…”, esse texto é para você.

Primeiro princípio: trabalhe a mentalidade e cultura.

Se dar e receber feedback é visto como algo pesado, uma ameaça, algo que dá medo, que ativa muitos aspectos negativos, talvez a forma de pensar sobre o tema seja um ponto a desenvolver, de forma individual e/ou coletivamente. Uma mentalidade mais positiva, pode ser entender o feedback como uma possibilidade de saber o que precisa ser desenvolvido e um instrumento de desenvolvimento – se eu sei o que eu preciso desenvolver, eu posso desenvolver aquilo. E aqui existe outra crença a ser trabalhada – de que podemos desenvolver habilidades! 

Fica uma pergunta para análise: quais são as crenças individuais e coletivas a respeito de dar e receber feedbacks, em sua organização?

O segundo principio é você pensar em sua comunicação e seus relacionamentos de forma macro.

Porque dar feedback é uma parte pontual e específica de algo muito maior que é como você se relaciona com as pessoas e como você se comunica. Então, se esses são pontos de desenvolvimento para você, comece a trabalhar hoje para que possa gerar mais confiança, criar um espaço mais seguro e para que se sinta mais livre e tranquilo de dar feedbacks positivos e negativos.

O terceiro princípio é trabalhar a equação entre dar feedbacks positivos e negativos.

Se você só dá feedbacks negativos fica complicado…se não fala o que está indo bem, não reconhece acertos, comportamentos positivos e resultados, a pessoa fica sem saber que está no caminho certo, quando está no caminho certo. E eu sei que tem muita gente que pensa coisas positivas sobre o outro e simplesmente não fala! Ah, se olhássemos mais para isso, potencializaríamos muito mais as pessoas ao redor. Olhe e reconheça também o que está indo bem, e diga para a pessoa. Isso gera segurança e empoderamento.

A partir desses três princípios, que podem levar tempo e é um processo para desenvolvê-los, busque sempre fazer feedbacks participativos. Como é isso?

Você como líder define o foco de desenvolvimento de forma específica, compartilha com a pessoa, mas não para por aí! Um próximo passo é escutar o que a pessoa tem a dizer sobre aquilo, entender seus pensamentos. E ao fazer isso, um ponto-chave é: acreditar no potencial da pessoa, ajudá-la a criar planos para se desenvolver e oferecer um suporte no processo. Nesse ponto, é importante criar uma conexão e transmitir a mensagem: vamos juntos? Como posso te ajudar?


Faz sentido para você? Esse é um modelo que acreditamos. Se você tiver qualquer dúvida e quiser suporte para fazer essas transformações, conte com a gente!

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4 passos para o gerenciamento emocional – Série “O Novo Líder (4)

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Qual é o impacto das suas emoções em sua tomada de decisões, em seus relacionamentos e nos resultados e performance que você tem em seu trabalho?

Continuando a série “O Novo Líder”, gerenciamento emocional é o tema de hoje. 

Você já sabe que é muito importante cuidar das emoções e ter inteligência emocional, e que só saber coisas técnicas e ser muito inteligente (quanto ao QI), não é o suficiente. Precisamos integrar nossas emoções, cognição, quem a gente é como um todo para desenvolver um bom trabalho, ter bons relacionamentos e conseguir tomar boas decisões. E eu sei que embora na teoria seja algo já muito claro para alguns, no dia a dia é um desafio lidar com as emoções. Por isso, estou aqui para compartilhar 4 passos para o gerenciamento emocional. 

Se essa é uma questão para você, veja o racional. Vou dividir em duas partes: primeiro, o líder pensando em seu gerenciamento emocional e segundo, o líder considerando as emoções da equipe. 

Primeiro – gerenciamento emocional do líder. Ao longo da semana, treine o seguintes passos:

1º passo: pense sobre o que sente. Identifique suas emoções ao longo do dia. Perceba isso ao fazer perguntas a você mesmo: O que estou sentindo agora? O que senti naquele momento?  

2º passo: identifique a causa. Por que se sentiu assim / o que gerou aquela emoção em você? Entender gatilhos pontuais e também recorrentes é parte fundamental do processo. 

3º passo: pense na consequência. Lembre-se das consequências ao agir com certas emoções “no controle”. Estou sentindo muita raiva, o que acontecerá se me deixar levar por essa emoção e agir?

4º passo: crie estratégias pra lidar de forma mais efetiva. Pense: qual a melhor forma de lidar com essa situação? Quais as atitudes mais positivas, pensando no curto, médio e longo prazo?

Pense nesses passos como líder e treine ao longo dos dias!

E, em segundo lugar, enquanto você desenvolve seu gerenciamento emocional, parte da inteligência emocional é também lidar com as emoções dos outros. Se você tem uma equipe, quantas emoções estão presentes ali ao longo do dia?

Oferecer espaços seguros, de escuta e reflexão, demonstrar interesse verdadeiro nas questões de cada pessoa, perguntar, se disponibilizar a criar planos juntos…são algumas formas de facilitar para que o outro lide melhor com o que está ocorrendo. O líder tem um papel importantíssimo na criação da parceria e do clima no ambiente de trabalho. Como você tem exercido sua influência neste sentido? 

E para quem gosta de aplicativos, recomendo o Mood Meter, que ajuda no monitoramento das emoções – do que está sentindo e do porque está se sentindo assim. Ele foi criado com uma base dos estudos em inteligência emocional da Universidade de Yale. Só um ponto: é em inglês, o que é bom para quem quer treinar o vocabulário emocional no idioma. 

Se você tiver qualquer questão sobre esse assunto, deixe uma mensagem!

Lembre-se: é treino, é aprendizado, não é automático. Logo, é preciso fazer de forma consciente e acreditar que é possível transformar e evoluir. Vamos adiante?

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Pensamentos Norteadores – o legado – Série “O Novo Líder (3)

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Continuando a série “O Novo Líder”, no texto anterior, falamos sobre a mentalidade do líder.

Sobre a importância de conhecer seus próprios pensamentos e comportamentos, para a partir daí transformar aquilo que faz sentido.  
Nesse texto, quero falar nessa mesma linha, mas de forma mais específica a respeito de pensamentos norteadores e legado.

As pessoas passam grande parte da sua vida no trabalho, e o papel do líder na construção do ambiente, do clima e de como aquela equipe vai funcionar, é muito importante. 

Com essa base, quero deixar algo muito simples aqui como reflexão:
Você como novo líder, qual o legado que quer deixar? Qual é a marca que você quer deixar por onde passa – nos relacionamentos, na forma como se comunica, no clima e na forma como alcançam resultados?

E observando o hoje, reflita o quanto você tem agido de forma coerente aos seus valores, propósitos e aquilo que você acredita como ser humano…

Ontem mesmo ao conversar com uma coordenadora, ela se questionava sobre o quanto é possível, no cenário em que está, ter uma gestão que se preocupa com o humano, mas ao mesmo tempo precisa entregar resultados, cumprir procedimentos e onde a cultura estabelecida é “eu mando, você obedece”. Ela sabe o que quer gerar. Mas tem ali um grande desafio. Simples não é. Mas é aí que está o ponto de ter clareza sobre a questão e agir de forma focada e estratégica, e não no piloto automático, seguindo fluxos estabelecidos. Ser líder é ousar acreditar que dá pra ser diferente, dá pra fazer diferente e é possível criar cenários mais positivos.

Eu vejo que muitas pessoas seguem na rotina de entregar, entregar e entregar resultados, e quando param para analisar, o que está acontecendo não é coerente ao que acreditam e gostariam. Há conflitos entre teoria e prática.

Pense por um instante: se você sair da função em que está, e for para um novo desafio, o que você terá deixado como marca nas pessoas, na organização e por onde você passar? 

Sempre que penso nisso, sou levada a questionar minhas atitudes e mudar em alguns aspectos.

Essa é uma pergunta para aprofundar e trazer para consciência como pensamento norteador, para que você possa encontrar um caminho que é aquilo que você realmente acredita, que faz sentido e que ao olhar pra trás depois, te trará aquela satisfação e sentimento bom.  

O racional é assim: ao invés de chegar lá na frente e se arrepender do que fez ou deixou de fazer, você lança seus pensamentos no futuro e decide começar hoje a mudança que te levará a ser esse líder que você quer ser.  

E observando o hoje, reflita o quanto você tem agido de forma coerente aos seus valores, propósitos e aquilo que você acredita como ser humano…
Ontem mesmo ao conversar com uma coordenadora, ela se questionava sobre o quanto é possível, no cenário em que está, ter uma gestão que se preocupa com o humano, mas ao mesmo tempo precisa entregar resultados, cumprir procedimentos e onde a cultura estabelecida é “eu mando, você obedece”. Ela sabe o que quer gerar. Mas tem ali um grande desafio. Simples não é. Mas é aí que está o ponto de ter clareza sobre a questão e agir de forma focada e estratégica, e não no piloto automático, seguindo fluxos estabelecidos. Ser líder é ousar acreditar que dá pra ser diferente, dá pra fazer diferente e é possível criar cenários mais positivos.

Eu vejo que muitas pessoas seguem na rotina de entregar, entregar e entregar resultados, e quando param para analisar, o que está acontecendo não é coerente ao que acreditam e gostariam. Há conflitos entre teoria e prática.

Pense por um instante: se você sair da função em que está, e for para um novo desafio, o que você terá deixado como marca nas pessoas, na organização e por onde você passar? 

Sempre que penso nisso, sou levada a questionar minhas atitudes e mudar em alguns aspectos.

Essa é uma pergunta para aprofundar e trazer para consciência como pensamento norteador, para que você possa encontrar um caminho que é aquilo que você realmente acredita, que faz sentido e que ao olhar pra trás depois, te trará aquela satisfação e sentimento bom.  
O racional é assim: ao invés de chegar lá na frente e se arrepender do que fez ou deixou de fazer, você lança seus pensamentos no futuro e decide começar hoje a mudança que te levará a ser esse líder que você quer ser.  

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Mentalidade do Líder: uma análise necessária – Série “O Novo Líder (2)

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Continuando a série “O Novo Líder”, o tema de hoje é Mentalidade.

Um trabalho muito importante que fazemos ao desenvolver lideranças, é facilitar o entendimento do líder quanto aos seus próprios pensamentos – com relação a si mesmo, a equipe e o contexto. Além disso, como ele vê os temas relativos à liderança e gestão de pessoas.

Essa é a base para o início de qualquer mudança: autoconhecimento e ganho de consciência. O líder que busca desenvolver sua liderança precisa sair do automático para analisar seus próprios pensamentos. Pois a nossa forma de pensar direciona nossas as ações e comportamentos, de forma consciente ou inconsciente.

Então, como líder, pare para analisar – quais são os pensamentos recorrentes que você tem a respeito:

  • de sua equipe;
  • sobre delegar;
  • sobre desenvolvimento de pessoas;
  • sobre fazer gestão de pessoas;
  • sobre entregar resultados junto e liderando outras pessoas.

O que você pensa de fato sobre cada um desses pontos?

Uma questão comum aos Novos Líderes, é a necessidade de mudança de mentalidade no seguinte sentido. Antes de ser líder, ele investia a maior parte do tempo para desenvolver um trabalho de qualidade e excelência sozinho. Sua entrega mais técnica era seu próprio trabalho. Ao assumir a liderança de pessoas, sua rotina precisa ser modificada, já que sua entrega está relacionada ao trabalho de outras pessoas. São novas competências que precisarão ser desenvolvidas e um novo jeito de pensar.

Já encontrei líderes com a sensação de desespero, sentindo que ter de “lidar com pessoas da equipe, mais atrapalha do que qualquer outra coisa” ou que “dar atenção à equipe e fazer reuniões é perda de tempo”.

O que precisa ficar claro é que esses tipos pensamento estão norteando as ações, pois o que ocorre em nossa mente, impacta na forma de agir.  

Então, fica a pergunta: quais são pensamentos norteadores positivos quanto à liderança?

Compartilho abaixo alguns pensamentos e comportamentos do Líder Coach, que é o Estilo de Liderança que ensinamos em treinamentos. E quero te convidar a pensar no quanto você se identifica em sua prática com esses aspectos e o quanto você sente que precisa desenvolver.

  • Como líder, acredito no desenvolvimento das pessoas e sei que tenho um papel ativo nesse processo.
  • Minha comunicação gera impacto no outro, por isso, escolho com cuidado a forma e as palavras com que me expresso.
  • Escuto e faço perguntas que facilitam o avanço pra o resultado e amadurecimento dos indivíduos e equipe.
  • Conversas transformacionais estão em minhas prioridades.
  • Reconheço as pessoas diariamente, pois sei do impacto disso no crescimento, segurança e direcionamento para resultados.
  • Estabeleço acordos claro, planejo e acompanho resultados de forma colaborativa.
  • Quero gerar ambientes positivos de reflexão, focados na visão, solução e resultados.

O que você pensa sobre cada um desses pontos? O quanto você se vê pensando e agindo dessa forma?

Se você acredita nessa forma de liderar e sente que vale a pena escolher esse caminho, lembre-se: é um processo. Como disse, autoconhecimento e consciência são primeiros passos importantes. Continue sua busca!

Patrícia SchuindtMentalidade do Líder: uma análise necessária – Série “O Novo Líder (2)
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Competências – Série “O Novo Líder (1)

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Um dos principais motivos de procura do Coaching é a transformação da liderança. Tanto indivíduos que sentem que é o momento de se capacitar, quanto as organizações em seus programas de desenvolvimento.

Dentre as principais questões que aparecem, está o seguinte fato: os profissionais, ao se destacarem em suas funções técnicas, por entregarem muitos resultados, fazerem um trabalho de qualidade, obtém uma promoção, por exemplo, ao cargo de supervisão e coordenação, mas aí se deparam com um dilema – o desafio não é mais a entrega dos resultados em si.

Mas passa a ser o desafio relacionado a liderar as pessoas da sua equipe, para juntos entregarem os resultados.

E nesse novo cenário, existem muitas mudanças com relação às competências que esse profissional precisará ter para terem um bom desempenho como equipe.

Competências são: conhecimentos, habilidades e atitudes que juntos fazem com que tenhamos bom desempenho em algo.

O ideal é que ocorra a capacitação antes de assumir o novo cargo. Mas, se essa não for a realidade, no próprio percurso como líder, existem muitas possibilidades de desenvolvimento.

E eu vou compartilhar com vocês, pontos específicos de desenvolvimento para esse novo líder. Então sempre que você observar daqui pra frente esse termo O NOVO LÍDER, ele faz parte de um todo, uma série de conteúdos relacionados ao cenário que descrevi aqui.

Pra começar, quero deixar algumas perguntas:

Quais são as competências necessárias a um líder?

Em que aspectos o líder precisa ser muito bom?

Pense em seu contexto e nas experiências que já teve, o que você pensa sobre isso?

Para te ajudar nessa reflexão, nós da R122 temos um documento com 22 competências descritas. E você pode se autoavaliar para definir passos de avanço. Mande uma mensagem ou um e-mail e enviamos a você. Ok? E-mail: pschuindt@r122.com.br

Por hoje é isso – foco em refletir e perceber sobre COMPETÊNCIAS. 

Patrícia SchuindtCompetências – Série “O Novo Líder (1)
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Cultura de Coaching nas organizações – qual o impacto?

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Como é a cultura e o clima em sua organização? Como os líderes pensam e agem diariamente? E qual o impacto disso?

Na Cultura de Coaching, o Líder tem um Estilo de Liderança que é marcado por uma mentalidade de crescimento. As crenças, valores e atitudes, podem ser traduzidos em algumas afirmações como:

“Como Líder, acredito no desenvolvimento das pessoas e sei que tenho um papel ativo neste processo”. 

“Minha comunicação gera impacto no outro, por isso, escolho com cuidado a forma e as palavras com as quais me expresso”.

“Conversas transformacionais estão em minhas prioridades”. 

“Reconheço as pessoas diariamente, pois sei do impacto disso em seu crescimento, segurança e direcionamento para resultados”. 

“Escuto e faço peguntas que facilitam o avanço para o resultado e amadurecimento dos indivíduos e equipes”. 

“Estabeleço acordos claros, planejo e acompanho resultados de forma colaborativa”. 

“Quero gerar ambientes positivos de reflexão, focados na visão, solução, ação e resultados”. 

Se você vê essas afirmações como algo distante para si e sua organização, o convido a refletir sobre qual seria o impacto se adotasse essa nova forma de pensar e agir! É um processo diário.

Quando decidimos nos conhecer e aprimorar habilidades, as transformações ocorrem em nós e no ambiente ao redor. Em nossa experiência com diversos líderes e organizações, vemos que ter o que chamamos de habilidades de Coaching como possíveis ferramentas de liderança, é algo bastante positivo.

Essas habilidades são: Escuta Ativa, Perguntas Poderosas, Nova Conscientização, Comunicação Direta, Acordo de Coaching, Relação de Coaching, Ação e Responsabilidade e Linguagem Artística. 

Um líder que tem essas habilidades desenvolvidas, aprende a maximizar o potencial de sua equipe. Com isso, tem menor sobrecarga pessoal, forma equipes de alto desempenho, cria espaço para crescimento pessoal e abre espaço para novas visões e estratégias.

Se quiser saber mais sobre isso, mande uma mensagem!

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VUCA e 4 Fases da Liderança

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Vivemos um mundo VUCA. Este acrônimo de palavras em inglês, surgiu na década de 1990 para definir o mundo Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo do contexto pós-Guerra Fria, sendo que no contexto corporativo ele começou a ser usado mais recentemente para se embasar o cenário altamente fluido que vivemos e as necessidades de adaptação daí decorrentes.

Como um Líder pode atuar de forma positiva neste contexto, onde as mudanças são ágeis?

Ao pensarmos sobre isso, chegamos a uma habilidade essencial a ser desenvolvida – a Adaptabilidade. Um Líder com esta habilidade consegue gerenciar bem sua equipe e avançar em direção aos resultados. Ao aprofundarmos a nossa reflexão, paramos para pensar também em como o Líder-Coach atua neste contexto atual. Um Líder que desenvolve habilidades de Coaching seria um Líder mais preparado para lidar nesta realidade? A nossa resposta é que sim!

Um líder-coach tem, dentre suas capacitações, a de ‘estar presente’, no momento, sendo apto a ‘dançar conforme a música’. Ele desenvolve isso porque, ao ser facilitador do crescimento de outras pessoas está sempre atento ao momento delas e aquilo que pode ser utilizado para seu ‘empoderamento’ e crescimento. Com isso o líder-coach desenvolve também uma maior intuição e condições de tomar decisões com menos informações, sendo mais ágil a responder ao contexto como ele se apresenta.

Além disso, o Líder-Coach cria ambientes de reflexão, espaços mais colaborativos que promovem inovação e engajamento das pessoas.

E o mundo VUCA exige profissionais assim… que sejam capazes de estar no presente, com sua escuta ativa e capacidade intuitiva para fazer os ajustes e rapidamente mudar de direção, ainda assim sendo eficazes na tomada de decisão quanto ao que deve ser feito a seguir.

Se você sente que esta é uma necessidade de desenvolvimento em sua organização ou em você mesmo, o que é positivo é que o Estilo de Liderança com base no Coaching pode ser aprendido, como qualquer outra habilidade! Claro que um Líder-coach não vai se desenvolver apenas com conceitos aprendidos. Como todo histórico de habilidades, nada é um passe de mágica. Ele terá de fazer, checar, fazer de novo, distender, usando sempre o que ensinamos dos 4Cs da Transformação (leia aqui).

Veja abaixo as diferenciações de Fases da Liderança e pense que fase é mais predominante em seu contexto:

Fase 1: O Executor

Ao chegar numa primeira posição de líder de pessoas, o indivíduo em geral sabe fazer aquilo que agora precisará realizar por meio de outras pessoas. No ímpeto de entregar seu melhor, o movimento automático desse líder é entrar na execução, pois ele entende que assim terá resultados melhores e mais rápidos.

Fase 2: Consultor

Não leva muito tempo para esse líder perceber que não será possível realizar as tarefas de toda equipe. Mas, novamente, como ele sabe fazer, sobe para a posição do consultor – daquele que diagnostica a situação e dá os direcionamentos à equipe, deixando-os realizarem o que foi orientado. Nessa fase o líder parte do pressuposto de que, se ele sabe fazer e se passou as orientações, é natural que os outros façam do mesmo jeito que ele faria. O problema é que cada um funciona de um jeito e muitas vezes, ao voltar para checar a execução dos trabalhos, esse líder percebe que a bola ‘ficou quadrada’.

Fase 3: Mentor

É nesse momento que o líder percebe que precisará acompanhar mais de perto sua equipe durante a execução daquilo que foi orientado. Nessa fase ele se propõe a fazer mais acompanhamentos e dar mais feedbacks, ensinando e ajudando a aparar as arestas enquanto as pessoas avançam na execução de suas tarefas. Quanto mais maduro na sua liderança como mentor, mais esse líder entenderá que cada pessoa precisará de um nível de proximidade, sendo que alguns comportarão que ele aja mais como consultor, e outros precisarão de sua ajuda na própria execução. Esta é uma fase incrível! Mas, pode chegar o momento em que o líder se sente esgotado, pois precisa estar presente sempre. Além disso, ele percebe que, por ser referência absoluta, sua equipe acaba se tornando dependente de sua presença e direcionamento. Como resultado, além do esgotamento mental, físico e emocional, esse líder também corre o risco de ter uma equipe infantilizada que não consegue trabalhar direito em sua ausência, impactando negativamente na sua própria capacidade de trabalhar de forma estratégica.

Fase 4: Coach

É aqui que o líder atinge o cume de seu potencial! Ele aprende a desenvolver novas habilidades direcionadas a facilitar a equipe a pensar, tomar decisões, assumir riscos e amadurecer. Nessa fase o líder aprende a fazer perguntas poderosas, escutar de forma ativa, comunicar-se com inteligência e trabalhar com acordos claros, além da ação e responsabilidade autodirigida de sua equipe. Com isso ele fomenta um ambiente seguro para as pessoas pensarem e crescerem, enquanto ele mesmo consegue se focar em atribuições mais amplas e estratégicas.

Nessa fase o líder aprende a usar cada uma das suas facetas de acordo com a demanda real. As situações deixam de ter todas o mesmo nível de urgência e passam a demandar que seja sempre coach…. Mas que por vezes também seja mentor, consultor e até mesmo ocasionalmente executor.

Ao pensar no conceito VUCA e nas 4 fases da Liderança, que insights surgem para você?

A organização que investe em líderes que formam equipes maduras e eficazes conseguiu entender que atuar de forma estratégica no desenvolvimento de sua principal força motriz – as pessoas – é uma escolha por vezes dura, mas que em algum momento representará a linha entre o sucesso e o fracasso; entre o avanço e a estagnação! Ao estabelecer uma cultura de coaching nas organizações, as pessoas se tornam facilitadoras do desenvolvimento umas das outras, o fluxo de raciocínio se torna mais produtivo, as distrações com conflitos internos e externos são reduzidas e a eficácia aumenta.

 (Texto escrito por Juliana de Lacerda Camargo e Patrícia Schuindt)

Patrícia SchuindtVUCA e 4 Fases da Liderança
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