Você desenvolve essa crença em sua equipe?

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Hoje quero compartilhar sobre a crença da autoeficácia e como um líder pode facilitar pessoas de sua equipe no desenvolvimento dessa crença, já que é tão importante não só para o trabalho, mas para a vida.

Albert Bandura, Professor da Universidade de Stanford, trouxe importantes contribuições à Psicologia e desenvolveu a Teoria Social Cognitiva, com base em uma vasta experiência em estudos acadêmicos relacionados à aprendizagem e ao comportamento humano. E é desse contexto que a Crença da Autoeficácia faz parte. 

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Em termos simples, a Crença da Autoeficácia é a crença que a pessoa tem de que ela pode, que ela consegue, que ela é capaz de fazer algo para alcançar determinado resultado. 

Essa crença afeta escolhas, motivação e persistência. 

Porque quando alguém acredita que pode fazer algo e alcançar resultados com essas ações, se sente mais motivado a agir e mesmo diante de dificuldades persiste. Já quanto a pessoa não acredita ser capaz e acha que não consegue, ela poderá deixar de agir ou ficará desmotivada nos primeiros obstáculos, parando no caminho. 

E o grande ponto que quero trazer aqui é que como LÍDER, você pode facilitar ou atrapalhar o desenvolvimento dessa crença em pessoas de sua equipe. 

Para facilitar o desenvolvimento dessa crença você pode:

1. Reconhecer mais as pessoas.
Fale o que você nota do que cada um tem feito bem, perceba e diga o que vê de potencial e pontos fortes. Mostre para a pessoa os sucessos e resultados que obteve, pequenos e grandes. Isso vai gerar mais segurança, vai dar um norte do caminho correto e ajuda no autoconhecimento.

É mais fácil e automático para a grande parte das pessoas criticar, julgar, reclamar e culpar. Mas seguindo esse padrão, um líder não está desenvolvendo pessoas, obviamente. Pelo contrário, pode gerar inclusive efeitos negativos na saúde mental de pessoas da equipe. Aos poucos as pessoas vão internalizando o que recebem como mensagem e podem passar a se ver com esse olhar. Se as mensagens são predominantemente negativas, pode gerar falta de autoconfiança; elas começam a duvidar da própria capacidade. 

Se você não consegue notar algo que mereça reconhecimento, algo precisa ser revisto – em você ou na formação do time.

Talvez seu olhar esteja viciado no que vai mal e ignora aspectos positivos ou se alguém não desempenha bem nunca e você não vê nenhum potencial para a função, pode ser necessário fazer uma mudança para o bem de todos – a pessoa pode estar na função errada.

2. Seja exemplo e / ou traga outras referências naquilo que a pessoa está buscando alcançar. 
Isso está relacionado à modelagem. Como humanos podemos aprender com a observação – visualizar alguém fazendo aquilo que gostaríamos de alcançar. Por isso, oferecer um ambiente com bons modelos, referências, oportunidades de aprender com quem sabe, contribui para a crença da autoeficácia. Principalmente, se houver uma identificação. Se eu vejo alguém em condições parecidas com a minha conseguindo algo, sinto que também posso conseguir, afinal ele conseguiu, posso aprender também. 

O quanto você oferece esse suporte para sua equipe no desenvolvimento da crença da autoeficácia? O que você pode começar a fazer mais? 

E para fechar, tem dois outros aspectos do desenvolvimento dessa crença que quero deixar como reflexão individual. 

Quando precisamos desenvolver essa crença, uma forma também é parar para reconhecer em sua própria história situações em que você conseguiu algo. Reconhecer suas vitórias. Isso depende de você fazer um levantamento de informações e um exercício intencional sobre seus avanços. Sobre quais situações você pode olhar e dizer: “eu consegui!”? Pense nos desafios superados e traga à mente seu próprio exemplo. 

Outro aspecto importante é o cuidado com seu estado físico e emocional. Quando não estamos bem nesse sentido, a tendência é o enfraquecimento dessa crença. Por isso, quando pensar que não vai conseguir algo, observe também como você está física e mentalmente. Se preciso, busque ajuda para cuidar desse aspecto. 

Como gestor de pessoas e como alguém que também seus desafios, como você pode usar esse conhecimento daqui pra frente? Sucesso em sua jornada!

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Desafios x estrutura de suporte: construa uma boa equação

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Se você está em um momento desafiador no trabalho e tem desenvolvido projetos e tarefas que não são simples para você, pode estar experimentado certo nível de tensão, medo e ansiedade. É sobre isso que quero compartilhar nesse texto. Tem um aspecto que considero fundamental que é o seguinte:

Quanto maior o desafio a enfrentar, maior é o suporte que você precisa ter, pensando em se sair bem. E esse se sair bem, tem relação com os resultados e também com o próprio cuidado pessoal.

Tem projetos em que nos envolvemos, que já dominamos a maioria das tarefas e desafios. Aquilo já está mais no automático, é mais simples e não gera aquela dose de medo e tensão. Você simplesmente vai e faz. É como quando você já dirige há muito tempo: você entra no carro e vai tranquilamente. Tem muitas ações que você faz enquanto dirige, que com a experiência, nem percebe que está fazendo. Diferente de quando estamos aprendendo a dirigir, não é mesmo? Eu lembro como se fosse hoje quando comecei a aprender a dirigir. Quantas ações a executar, que precisariam ser coordenadas…Sair na rua dirigindo, então, aquele “frio na barriga” e muita concentração!

Todos nós temos as tarefas e projetos que em dado momento são mais desafiadores, exigem uma baita concentração, raciocínio e reflexão para conseguir executar. Essas ações mais complexas para nós, podem gerar certa dose de tensão, justamente porque é um processo de aprendizagem. Faz parte o “frio na barriga”, pensando em processos de crescimento.

Agora, o como você passa por esse desenvolvimento e o nível de tensão, medo e ansiedade, são pontos importantes a se observar: tem gente que vai muito sozinho…E a um custo muito grande de desgaste emocional ou mesmo da velocidade da aprendizagem.

Colocar um bebê de poucos meses em pé, e soltá-lo esperando que firme suas pernas e saia por aí andando, não é uma boa ideia. Certamente, isso é óbvio para você. Existe uma sequência natural, que leva meses, de fortalecimento das perninhas, sustentação do tronco, início da movimentação, ficar em pé sozinho, encorajamento e apoio dos pais, e por aí vai…É todo um processo envolvido. Olhando assim é fácil visualizar a importância da estrutura x o suporte, certo? Ocorre que algumas pessoas vão para desafios gigantes, como esse bebê que não estaria preparado, sem passar pelo processo, e seguem sem ajuda…O que quero deixar como mensagem aqui é justamente a importância de entender e passar pelos processos, construir, ter suporte.

Fica a pergunta: que estrutura de suporte você tem estabelecido para lidar melhor com situações e projetos desafiadores?

Pense e pare para analisar.

Escreva o que você faz hoje e classifique por nível de dificuldade / complexidade para você, de 0 a 5. O que você percebe? Quais dessas atividades geram uma tensão maior ao realizá-las? Que nível de tensão e estresse você tem encontrado em seu dia a dia, de 0 a 10?

Se você identificou que as dificuldades e complexidades são altas, pense: que estruturas você pode criar?

Será que é momento de procurar um mentor? Que é alguém que entende muito do que você está fazendo, e que tem informações e experiências na área, para te ajudar a se desenvolver?

Será que é momento de fazer um curso? Falar com pessoas da área? Participar de algum grupo sobre o assunto? Compartilhar com amigos?

Será que é momento de procurar suporte de um Psicoterapeuta? Para te apoiar em suas questões de saúde mental e emocional?

Será que é momento de procurar um Coach para te apoiar facilitando reflexões, tomadas de decisões e ações?

(Quanto a esses dois últimos, ambos podem facilitar o autoconhecimento e transformações, mas com abordagens, focos e profundidade diferentes. Cabe conhecer e avaliar em seu caso, qual pode ser mais adequado. E em casos em que for possível e necessário, não são métodos excludentes, mas sim complementares).

Tem tantas coisas que podemos fazer para criar uma rede de suporte a fim de passar melhor pelos processos…E o primeiro passo é admitir que é hora de buscar algum tipo de suporte. Que é momento de se abrir e deixar de caminhar sozinho, realizando tarefas difíceis a qualquer custo…

E, para você, que é novo líder, pare para pensar sobre isso com relação a você, mas também pense sobre sua equipe.

Cada pessoa encontrará seu projeto e tarefa desafiadores. Como líder, é seu papel também oferecer o suporte possível. Converse com as pessoas sobre suas tarefas e pergunte a elas quais tem sido projetos e tarefas mais desafiadores. Pergunte o que seria um suporte adequado, que gostariam de receber. Claro que em determinadas situações, não será possível realizar exatamente tudo que será exposto.

Mas acolha, compreenda, escute. E busque meios de atender aquilo que for importante, sempre alinhando e demonstrando seu real interesse em apoiar. Ao fazer isso, por entender essa equação do desafio x suporte, você já estará contribuindo para que o outro não caminhe sozinho. Em muitas situações, oferecer escuta e verdadeiro interesse em apoiar, pode fazer diferença.

Pense, então, em você e em seu contexto: como criar esse ambiente de suporte e colaboração, para equilibrar melhor com os desafios a serem enfrentados?

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A coragem de dizer não na carreira

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Esses dias assisti a um filme que se chama “Um homem entre gigantes”. Ele conta a história, com base em fatos reais, de um médico legista, Dr. Bennet Omalu (Will Smith), que fez descobertas muito importantes sobre a relação entre danos cerebrais e o jogo de futebol americano. Ao diagnosticar um severo trauma cerebral de um jogador, e estudando outros casos, ele descobriu ser um mal comum entre os profissionais dessa modalidade esportiva. 

No filme, ficou claro o drama vivenciado pelo profissional, que precisou lutar com grandes instituições esportivas para revelar essa verdade às pessoas. É fácil perceber a complexidade da situação. Uma paixão nacional, que movimenta milhões e, naturalmente, uma trama que envolve interesses, conflitos e a necessidade de uma mudança em um sistema. Quanta coragem foi necessária, pensando no personagem principal, para seguir adiante e ir contra algo tão bem estabelecido, mas que trazia um risco desconhecido àqueles jogadores. No filme fica claro o preço alto que foi pago para ir contra o sistema, em busca de construir algo para o bem dos jogadores e suas famílias. Foi necessário muito esforço, tempo e lidar com impactos na vida pessoal. Isso me faz pensar e admirar muito pessoas com essa coragem. Que demonstram responsabilidade e senso de propósito. 

Mas o que quero destacar nesse texto é sobre escolhas na carreira.

No momento final do filme (pra quem não assistiu, alerta de spoiler), o médico legista que lutou arduamente e venceu sua batalha, recebeu uma proposta de carreira que, falando de ascensão profissional, parecia irrecusável. Era uma posição muito importante nos Estados Unidos, trazia uma mudança e ampliação de escopo e ficava claro que era um reconhecimento que representava um outro nível de atuação.

Mas, ele simplesmente disse não. Ele não aceitou à proposta. Uma surpresa? Por que ele não aceitou? Embora pensando do ponto de vista de mudança de status e ascensão, parecesse perfeito o crescimento, a mudança de escopo, as responsabilidades e a necessidade de mudança de cidade, não estavam alinhados ao que ele gostaria. Ele optou por seguir com os planos que tinha junto à sua família. Para ele, não fazia sentido mudança de função e abrir mão do que eles gostariam de ter como estilo de vida.  

Ele decidiu seguir seu coração e o que era importante pra ele sobre como gostaria de viver. 

Partindo dessa cena, a reflexão que trago aqui é que as convicções que temos em nosso coração, só nós sabemos. E isso é algo muito particular, de situação, para situação. Tem pessoas que na situação dele optariam por aceitar a proposta e viver tudo aquilo, e estariam realizadas. Mas pra ele não era esse o caminho.

E tem escolhas de carreira que realmente não são óbvias e que muitas vezes para os outros podem ser até estranhas. “Por que você não aceitou aquela proposta?”, “por que você não vai trabalhar com aquilo?”, “qualquer pessoa gostaria de receber uma oportunidade dessas”…Então, essa convicção que vem de dentro precisa estar forte dentro de cada um. 

E o problema é que às vezes algumas pessoas não param pra se escutar.

É preciso parar, observar e sentir, para entender de fato que caminho queremos seguir como carreira e escolha de vida. E nosso trabalho influencia muito neste sentido do estilo de vida e rotina que temos, por diversos fatores.

Como você está com relação a isso? Como você tem integrado seu trabalho e os outros aspectos de sua vida? 

Nem sempre aceitar um próximo passo na carreira, que significa uma ascensão profissional, mais dinheiro e mais status, é o caminho que todo mundo vai seguir. É preciso que cada um faça suas análises, escute o que realmente quer construir, compreenda as consequências de suas escolhas e tenha muita consciência para seguir um caminho que faça sentido. 

O que você pensa sobre isso?

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Crie um novo caminho em direção aos seus objetivos (e de sua equipe) – Série “O Novo Líder” (7)

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Para você, quais são os pilares fundamentais para alcançar objetivos?

Esse é o tema de hoje na série “O Novo Líder” e vou abordar aqui alguns aspectos que trago em meu e-book “Saia do Piloto Automático – crie um novo caminho em direção aos seus objetivos”.

Ao longo do e-book, falo de três pilares que considero fundamentais para alcançar objetivos, com um viés de planejamento estratégico pessoal e de transformação. O Novo Líder é alguém que passa por intensas transformações, e considerar esses três pilares poderá potencializar seu autoconhecimento e desenvolvimento. Então, vamos lá!?

Vou falar agora um pouco sobre cada ponto e quem quiser ler e refletir com calma e na integra, é só clicar para baixar o e-book gratuito: CLIQUE AQUI!

1º Pilar – PLANEJAMENTO: planejar é um hábito a ser desenvolvido. Não se planeja uma vez e acabou. Claro que no início de um projeto, o tempo investido em planejamento naturalmente é maior. Ao planejar, você pode seguir com cinco passos principais que descrevo um pouco abaixo. E você como líder, pode fazer essas perguntas para si mesmo e também junto à sua equipe: 

1. Análise da situação atual: qual é a realidade hoje, com relação aos projetos e à área?

2. Estabelecimento da visão de futuro: onde quero / queremos chegar? O que quero / queremos que seja diferente em 1, 3 e 5 anos?

3. Prioridades: quais são as prioridades, por que e como nos dedicaremos a elas? 

4. Definição de objetivos: quais são os objetivos? Lembre-se de estabelecer objetivos SMART (específicos, mensuráveis, relevantes, alcançáveis e com prazo definido). Eles precisam ser claros para todos.

5. Passos Assertivos: que passos precisam ser dados? Desdobre as ações em passos simples e realizáveis. 

Como você se avalia nesse pilar? De 0 a 10, que nota você dá para seu planejamento? Por quê?

2º Pilar – GESTÃO PESSOAL PARA A EXECUÇÃO: o ponto aqui é conseguir criar a melhor estrutura interna e externa que favoreça caminhar para a realização dos objetivos. Muitas pessoas enfrentam desafios intensos neste sentido. Do sonho à realidade, muita coisa pode acontecer, e saber lidar ao longo do caminho, fará toda diferença. Neste pilar, falo de quatro aspectos:

1. Organização: a organização é fator essencial para uma boa execução. É preciso parar para se organizar, estabelecer métodos, processos, ferramentas e garantir que as coisas caminhem bem. Se a falta de organização pessoal já é um grande vilão de projetos, a falta de organização como equipe ainda mais. Deixo aqui as perguntas: como você pode se organizar melhor? Quais são recursos e ferramentas que permitem melhor fluxo de trabalho? Como melhorar a organização da equipe? Que processos precisam ser estabelecidos? 

2. Encarar os vilões: sempre que temos objetivos a alcançar, surgem obstáculos, dificuldades. Ter a consciência de que isso é natural e que ao mesmo tempo podemos agir, é fundamental. Perguntas a se fazer quando não está avançando: o que está me / nos atrapalhando? Como superar isso? 

3. Gestão de tempo e energia: temos um tempo delimitado para realizar alguns projetos e a nossa energia e disposição também tem limites. Parar para observar em que momentos somos mais produtivos, ou que momentos são mais adequados para fazer atividades mais simples e atividades mais complexas ajuda na realização. Sempre que puder, faça essas escolhas. E em momentos em que sentir que não está avançando, pare para pensar que passos simples pode dar, qual a consequência de fazer ou de não fazer algo, por exemplo, e também se questione como pode se energizar para dar os passos que precisa. 

4. Influências Pessoais: os conteúdos que acessamos e as pessoas com quem convivemos influenciam em como vamos caminhar em direção aos objetivos. Como criar na equipe um ambiente mais propício de conteúdo e relacionamentos que levarão a resultados mais positivos? 

Fechando esse pilar, como você se avalia em sua gestão pessoal? Que ponto precisa cuidar mais? 

3º Pilar – RENOVAÇÃO: sem renovação é impossível alcançar objetivos. Quando planejamos, temos uma quantidade limitada de informações. No caminho, surgem novidades, e adaptações são necessárias. Além disso, nosso mundo interno pode oscilar e mudar…Precisamos renovar:

1. O próprio plano: A ideia que proponho é a de ter um plano anual, atualizá-lo todos os meses, para executar de forma mais clara nos dias e semanas que se completam. Por isso falo de hábito e que planejamento é dinâmico. Às vezes será preciso mudar aqueles cinco passos iniciais que foram definidos antes.

2. A mentalidade: precisamos revisar nossa forma de pensar, pois dessa forma nos abrimos a novas formas de se ver e de ver o mundo. O que pode ser divisor de águas na própria transformação e alcance dos objetivos. Você já deve ter ouvido falar em crenças produtivas (que nos ajudam a alcançar os objetivos) e crenças limitantes (que nos atrapalham). Ter consciência delas é um passo importante para transformá-las.

3. As competências: cada ocupação requer conhecimentos, habilidades e atitudes diferentes. Para o que você faz hoje, o que precisa desenvolver? Nesse ponto, também é importante reconhecer seus pontos fortes para direcionar ações. 

4. Cuidado Pessoal: não somos robôs. Todos os dias precisamos dar passos em direção ao nosso cuidado como pessoa e prezar pelo bem-estar físico e mental. Alguns hábitos como cuidar do sono, alimentação, saúde mental, exercício físico, atividades de lazer, fazem parte disso. 

5. Propósito e Valores: muitas vezes a falta de clareza sobre esses pontos faz as coisas perderem o sentido. Por isso, sempre renovar o por que e pra que fazer determinado projeto, ajuda no foco e motivação. 

Pra se renovar, é necessário tempo de reflexão. Como você tem se renovado no caminho? 

Para finalizar, considerando todos esses pontos, como líder, que mudanças poderia fazer para alcançar novos resultados com o time? Desejo sucesso e muita transformação!

Patrícia SchuindtCrie um novo caminho em direção aos seus objetivos (e de sua equipe) – Série “O Novo Líder” (7)
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Quer mudar? Série “O Novo Líder” (6)

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Como desenvolver novas competências, hábitos, comportamentos? Esse é o tema de hoje na série “O Novo Líder”.

E vou falar sobre isso porque quem está acompanhando até aqui, viu que abordamos temas como: competências necessárias na liderança, mudança de mentalidade, legado, gerenciamento emocional, como dar feedbacks…São muitos conteúdos e aspectos importantes que o novo líder precisa trabalhar. E, nesse caminho, você que já saiu do piloto automático e quer realizar mudanças, pode se perguntar: como fazer isso? Por isso, trago alguns passos que você pode trabalhar para avançar.

Primeiro, você já deu um importante passo! Que é sair do piloto automático e perceber que quer mudar algo em você. Se perceber e assumir verdades não é nada simples. E é um ponto de partida fundamental para o que virá a seguir.

Um passo seguinte é aprofundar na questão e definir que aspecto específico quer desenvolver nesse tema maior que definiu. Descreva os novos comportamentos de forma clara! Para facilitar, você pode responder a seguinte pergunta: como você quer agir daqui para frente? Defina bem o estado desejado.

Depois disso, pare para refletir: qual é o real motivo da mudança? Qual é o propósito? Para que você vai mudar?

Toda mudança exige esforço, dedicação… Por isso, é preciso ter um motivo forte que o ajudará na persistência e disciplina durante o processo da mudança. Lembre-se do motivo, sempre!

Até aqui os passos foram voltados ao autoconhecimento e olhar para dentro de si. Agora, entra um passo que é olhar para o exterior e buscar referências, modelos, conteúdos, conhecimentos no assunto que você vai desenvolver.

Encontre os melhores, aqueles que fazem sentido para você. Você pode conhecer histórias de pessoas que conseguiram mudar o que quer mudar, conhecer conteúdos científicos / acadêmicos, melhores práticas…O conhecimento te levará além. Busque isso.

Por fim, defina ações realizáveis, ou seja, pequenas ações a inserir em sua rotina. Uma pergunta para te ajudar: quais são as ações diárias e semanais que te levarão à mudança maior que quer alcançar? Tenha clareza, verbalize e anote.

E, por fim, mantenha sempre o foco. Que é aquilo que todo mundo sabe! A nossa atenção determina o quanto vamos desenvolver algo. Foco, concentração e consistência para fazer as ações em direção àquilo que queremos mudar. Esse é o ponto chave da continuidade.

Vale lembrar: tem mudanças que conseguimos fazer sozinhos com esses passos, mas tem mudanças que é preciso buscar um suporte profissional.

Aliás, sempre que puder, busque um mentor, faça cursos, tenha um coach (sou suspeita para falar, claro, mas participamos todos os dias dos processos de mudanças das pessoas e todo o método é voltado para facilitar mudanças).

Sozinhos podemos conseguir algumas mudanças, mas com determinados profissionais, podemos chegar mais rápido e potencializar nosso desenvolvimento. Falo isso como profissional da área, mas também pela minha experiência ao passar por processos de coaching, de terapia, mentoria…Foram e são fundamentais para meu crescimento!

Para alcançar uma mudança você precisa dar alguns passos. Comece hoje! Conte conosco se quiser conhecer como funciona esse acompanhamento com um profissional!

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Como dar feedbacks para a equipe? Série “O Novo Líder” (5)

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Como dar feedbacks para a equipe?

Hoje vou falar de alguns princípios importantes sobre esse tema, já que é uma dificuldade comum de novos líderes.

Se você se identifica com a frase: “sinto insegurança e tenho alguns receios ao dar feedback, porque não sei bem como fazer…”, esse texto é para você.

Primeiro princípio: trabalhe a mentalidade e cultura.

Se dar e receber feedback é visto como algo pesado, uma ameaça, algo que dá medo, que ativa muitos aspectos negativos, talvez a forma de pensar sobre o tema seja um ponto a desenvolver, de forma individual e/ou coletivamente. Uma mentalidade mais positiva, pode ser entender o feedback como uma possibilidade de saber o que precisa ser desenvolvido e um instrumento de desenvolvimento – se eu sei o que eu preciso desenvolver, eu posso desenvolver aquilo. E aqui existe outra crença a ser trabalhada – de que podemos desenvolver habilidades! 

Fica uma pergunta para análise: quais são as crenças individuais e coletivas a respeito de dar e receber feedbacks, em sua organização?

O segundo principio é você pensar em sua comunicação e seus relacionamentos de forma macro.

Porque dar feedback é uma parte pontual e específica de algo muito maior que é como você se relaciona com as pessoas e como você se comunica. Então, se esses são pontos de desenvolvimento para você, comece a trabalhar hoje para que possa gerar mais confiança, criar um espaço mais seguro e para que se sinta mais livre e tranquilo de dar feedbacks positivos e negativos.

O terceiro princípio é trabalhar a equação entre dar feedbacks positivos e negativos.

Se você só dá feedbacks negativos fica complicado…se não fala o que está indo bem, não reconhece acertos, comportamentos positivos e resultados, a pessoa fica sem saber que está no caminho certo, quando está no caminho certo. E eu sei que tem muita gente que pensa coisas positivas sobre o outro e simplesmente não fala! Ah, se olhássemos mais para isso, potencializaríamos muito mais as pessoas ao redor. Olhe e reconheça também o que está indo bem, e diga para a pessoa. Isso gera segurança e empoderamento.

A partir desses três princípios, que podem levar tempo e é um processo para desenvolvê-los, busque sempre fazer feedbacks participativos. Como é isso?

Você como líder define o foco de desenvolvimento de forma específica, compartilha com a pessoa, mas não para por aí! Um próximo passo é escutar o que a pessoa tem a dizer sobre aquilo, entender seus pensamentos. E ao fazer isso, um ponto-chave é: acreditar no potencial da pessoa, ajudá-la a criar planos para se desenvolver e oferecer um suporte no processo. Nesse ponto, é importante criar uma conexão e transmitir a mensagem: vamos juntos? Como posso te ajudar?


Faz sentido para você? Esse é um modelo que acreditamos. Se você tiver qualquer dúvida e quiser suporte para fazer essas transformações, conte com a gente!

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4 passos para o gerenciamento emocional – Série “O Novo Líder (4)

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Qual é o impacto das suas emoções em sua tomada de decisões, em seus relacionamentos e nos resultados e performance que você tem em seu trabalho?

Continuando a série “O Novo Líder”, gerenciamento emocional é o tema de hoje. 

Você já sabe que é muito importante cuidar das emoções e ter inteligência emocional, e que só saber coisas técnicas e ser muito inteligente (quanto ao QI), não é o suficiente. Precisamos integrar nossas emoções, cognição, quem a gente é como um todo para desenvolver um bom trabalho, ter bons relacionamentos e conseguir tomar boas decisões. E eu sei que embora na teoria seja algo já muito claro para alguns, no dia a dia é um desafio lidar com as emoções. Por isso, estou aqui para compartilhar 4 passos para o gerenciamento emocional. 

Se essa é uma questão para você, veja o racional. Vou dividir em duas partes: primeiro, o líder pensando em seu gerenciamento emocional e segundo, o líder considerando as emoções da equipe. 

Primeiro – gerenciamento emocional do líder. Ao longo da semana, treine o seguintes passos:

1º passo: pense sobre o que sente. Identifique suas emoções ao longo do dia. Perceba isso ao fazer perguntas a você mesmo: O que estou sentindo agora? O que senti naquele momento?  

2º passo: identifique a causa. Por que se sentiu assim / o que gerou aquela emoção em você? Entender gatilhos pontuais e também recorrentes é parte fundamental do processo. 

3º passo: pense na consequência. Lembre-se das consequências ao agir com certas emoções “no controle”. Estou sentindo muita raiva, o que acontecerá se me deixar levar por essa emoção e agir?

4º passo: crie estratégias pra lidar de forma mais efetiva. Pense: qual a melhor forma de lidar com essa situação? Quais as atitudes mais positivas, pensando no curto, médio e longo prazo?

Pense nesses passos como líder e treine ao longo dos dias!

E, em segundo lugar, enquanto você desenvolve seu gerenciamento emocional, parte da inteligência emocional é também lidar com as emoções dos outros. Se você tem uma equipe, quantas emoções estão presentes ali ao longo do dia?

Oferecer espaços seguros, de escuta e reflexão, demonstrar interesse verdadeiro nas questões de cada pessoa, perguntar, se disponibilizar a criar planos juntos…são algumas formas de facilitar para que o outro lide melhor com o que está ocorrendo. O líder tem um papel importantíssimo na criação da parceria e do clima no ambiente de trabalho. Como você tem exercido sua influência neste sentido? 

E para quem gosta de aplicativos, recomendo o Mood Meter, que ajuda no monitoramento das emoções – do que está sentindo e do porque está se sentindo assim. Ele foi criado com uma base dos estudos em inteligência emocional da Universidade de Yale. Só um ponto: é em inglês, o que é bom para quem quer treinar o vocabulário emocional no idioma. 

Se você tiver qualquer questão sobre esse assunto, deixe uma mensagem!

Lembre-se: é treino, é aprendizado, não é automático. Logo, é preciso fazer de forma consciente e acreditar que é possível transformar e evoluir. Vamos adiante?

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Pensamentos Norteadores – o legado – Série “O Novo Líder (3)

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Continuando a série “O Novo Líder”, no texto anterior, falamos sobre a mentalidade do líder.

Sobre a importância de conhecer seus próprios pensamentos e comportamentos, para a partir daí transformar aquilo que faz sentido.  
Nesse texto, quero falar nessa mesma linha, mas de forma mais específica a respeito de pensamentos norteadores e legado.

As pessoas passam grande parte da sua vida no trabalho, e o papel do líder na construção do ambiente, do clima e de como aquela equipe vai funcionar, é muito importante. 

Com essa base, quero deixar algo muito simples aqui como reflexão:
Você como novo líder, qual o legado que quer deixar? Qual é a marca que você quer deixar por onde passa – nos relacionamentos, na forma como se comunica, no clima e na forma como alcançam resultados?

E observando o hoje, reflita o quanto você tem agido de forma coerente aos seus valores, propósitos e aquilo que você acredita como ser humano…

Ontem mesmo ao conversar com uma coordenadora, ela se questionava sobre o quanto é possível, no cenário em que está, ter uma gestão que se preocupa com o humano, mas ao mesmo tempo precisa entregar resultados, cumprir procedimentos e onde a cultura estabelecida é “eu mando, você obedece”. Ela sabe o que quer gerar. Mas tem ali um grande desafio. Simples não é. Mas é aí que está o ponto de ter clareza sobre a questão e agir de forma focada e estratégica, e não no piloto automático, seguindo fluxos estabelecidos. Ser líder é ousar acreditar que dá pra ser diferente, dá pra fazer diferente e é possível criar cenários mais positivos.

Eu vejo que muitas pessoas seguem na rotina de entregar, entregar e entregar resultados, e quando param para analisar, o que está acontecendo não é coerente ao que acreditam e gostariam. Há conflitos entre teoria e prática.

Pense por um instante: se você sair da função em que está, e for para um novo desafio, o que você terá deixado como marca nas pessoas, na organização e por onde você passar? 

Sempre que penso nisso, sou levada a questionar minhas atitudes e mudar em alguns aspectos.

Essa é uma pergunta para aprofundar e trazer para consciência como pensamento norteador, para que você possa encontrar um caminho que é aquilo que você realmente acredita, que faz sentido e que ao olhar pra trás depois, te trará aquela satisfação e sentimento bom.  

O racional é assim: ao invés de chegar lá na frente e se arrepender do que fez ou deixou de fazer, você lança seus pensamentos no futuro e decide começar hoje a mudança que te levará a ser esse líder que você quer ser.  

E observando o hoje, reflita o quanto você tem agido de forma coerente aos seus valores, propósitos e aquilo que você acredita como ser humano…
Ontem mesmo ao conversar com uma coordenadora, ela se questionava sobre o quanto é possível, no cenário em que está, ter uma gestão que se preocupa com o humano, mas ao mesmo tempo precisa entregar resultados, cumprir procedimentos e onde a cultura estabelecida é “eu mando, você obedece”. Ela sabe o que quer gerar. Mas tem ali um grande desafio. Simples não é. Mas é aí que está o ponto de ter clareza sobre a questão e agir de forma focada e estratégica, e não no piloto automático, seguindo fluxos estabelecidos. Ser líder é ousar acreditar que dá pra ser diferente, dá pra fazer diferente e é possível criar cenários mais positivos.

Eu vejo que muitas pessoas seguem na rotina de entregar, entregar e entregar resultados, e quando param para analisar, o que está acontecendo não é coerente ao que acreditam e gostariam. Há conflitos entre teoria e prática.

Pense por um instante: se você sair da função em que está, e for para um novo desafio, o que você terá deixado como marca nas pessoas, na organização e por onde você passar? 

Sempre que penso nisso, sou levada a questionar minhas atitudes e mudar em alguns aspectos.

Essa é uma pergunta para aprofundar e trazer para consciência como pensamento norteador, para que você possa encontrar um caminho que é aquilo que você realmente acredita, que faz sentido e que ao olhar pra trás depois, te trará aquela satisfação e sentimento bom.  
O racional é assim: ao invés de chegar lá na frente e se arrepender do que fez ou deixou de fazer, você lança seus pensamentos no futuro e decide começar hoje a mudança que te levará a ser esse líder que você quer ser.  

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Mentalidade do Líder: uma análise necessária – Série “O Novo Líder (2)

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Continuando a série “O Novo Líder”, o tema de hoje é Mentalidade.

Um trabalho muito importante que fazemos ao desenvolver lideranças, é facilitar o entendimento do líder quanto aos seus próprios pensamentos – com relação a si mesmo, a equipe e o contexto. Além disso, como ele vê os temas relativos à liderança e gestão de pessoas.

Essa é a base para o início de qualquer mudança: autoconhecimento e ganho de consciência. O líder que busca desenvolver sua liderança precisa sair do automático para analisar seus próprios pensamentos. Pois a nossa forma de pensar direciona nossas as ações e comportamentos, de forma consciente ou inconsciente.

Então, como líder, pare para analisar – quais são os pensamentos recorrentes que você tem a respeito:

  • de sua equipe;
  • sobre delegar;
  • sobre desenvolvimento de pessoas;
  • sobre fazer gestão de pessoas;
  • sobre entregar resultados junto e liderando outras pessoas.

O que você pensa de fato sobre cada um desses pontos?

Uma questão comum aos Novos Líderes, é a necessidade de mudança de mentalidade no seguinte sentido. Antes de ser líder, ele investia a maior parte do tempo para desenvolver um trabalho de qualidade e excelência sozinho. Sua entrega mais técnica era seu próprio trabalho. Ao assumir a liderança de pessoas, sua rotina precisa ser modificada, já que sua entrega está relacionada ao trabalho de outras pessoas. São novas competências que precisarão ser desenvolvidas e um novo jeito de pensar.

Já encontrei líderes com a sensação de desespero, sentindo que ter de “lidar com pessoas da equipe, mais atrapalha do que qualquer outra coisa” ou que “dar atenção à equipe e fazer reuniões é perda de tempo”.

O que precisa ficar claro é que esses tipos pensamento estão norteando as ações, pois o que ocorre em nossa mente, impacta na forma de agir.  

Então, fica a pergunta: quais são pensamentos norteadores positivos quanto à liderança?

Compartilho abaixo alguns pensamentos e comportamentos do Líder Coach, que é o Estilo de Liderança que ensinamos em treinamentos. E quero te convidar a pensar no quanto você se identifica em sua prática com esses aspectos e o quanto você sente que precisa desenvolver.

  • Como líder, acredito no desenvolvimento das pessoas e sei que tenho um papel ativo nesse processo.
  • Minha comunicação gera impacto no outro, por isso, escolho com cuidado a forma e as palavras com que me expresso.
  • Escuto e faço perguntas que facilitam o avanço pra o resultado e amadurecimento dos indivíduos e equipe.
  • Conversas transformacionais estão em minhas prioridades.
  • Reconheço as pessoas diariamente, pois sei do impacto disso no crescimento, segurança e direcionamento para resultados.
  • Estabeleço acordos claro, planejo e acompanho resultados de forma colaborativa.
  • Quero gerar ambientes positivos de reflexão, focados na visão, solução e resultados.

O que você pensa sobre cada um desses pontos? O quanto você se vê pensando e agindo dessa forma?

Se você acredita nessa forma de liderar e sente que vale a pena escolher esse caminho, lembre-se: é um processo. Como disse, autoconhecimento e consciência são primeiros passos importantes. Continue sua busca!

Patrícia SchuindtMentalidade do Líder: uma análise necessária – Série “O Novo Líder (2)
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Competências – Série “O Novo Líder (1)

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Um dos principais motivos de procura do Coaching é a transformação da liderança. Tanto indivíduos que sentem que é o momento de se capacitar, quanto as organizações em seus programas de desenvolvimento.

Dentre as principais questões que aparecem, está o seguinte fato: os profissionais, ao se destacarem em suas funções técnicas, por entregarem muitos resultados, fazerem um trabalho de qualidade, obtém uma promoção, por exemplo, ao cargo de supervisão e coordenação, mas aí se deparam com um dilema – o desafio não é mais a entrega dos resultados em si.

Mas passa a ser o desafio relacionado a liderar as pessoas da sua equipe, para juntos entregarem os resultados.

E nesse novo cenário, existem muitas mudanças com relação às competências que esse profissional precisará ter para terem um bom desempenho como equipe.

Competências são: conhecimentos, habilidades e atitudes que juntos fazem com que tenhamos bom desempenho em algo.

O ideal é que ocorra a capacitação antes de assumir o novo cargo. Mas, se essa não for a realidade, no próprio percurso como líder, existem muitas possibilidades de desenvolvimento.

E eu vou compartilhar com vocês, pontos específicos de desenvolvimento para esse novo líder. Então sempre que você observar daqui pra frente esse termo O NOVO LÍDER, ele faz parte de um todo, uma série de conteúdos relacionados ao cenário que descrevi aqui.

Pra começar, quero deixar algumas perguntas:

Quais são as competências necessárias a um líder?

Em que aspectos o líder precisa ser muito bom?

Pense em seu contexto e nas experiências que já teve, o que você pensa sobre isso?

Para te ajudar nessa reflexão, nós da R122 temos um documento com 22 competências descritas. E você pode se autoavaliar para definir passos de avanço. Mande uma mensagem ou um e-mail e enviamos a você. Ok? E-mail: pschuindt@r122.com.br

Por hoje é isso – foco em refletir e perceber sobre COMPETÊNCIAS. 

Patrícia SchuindtCompetências – Série “O Novo Líder (1)
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